人即人效！2022第十四届浙江省人力资源高峰论坛（演讲精华）（下）
| 2022年11月1日，“人即人效——数字化驱动下的人力资源新动能”2022第十四届浙江省人力资源高峰论坛如约而至。
本次论坛特邀“企业BLM科学经营™、绩效飞轮®首席专家”方永飞老师、“钉钉首席人才官（CPO）”高世芳老师、“OKR 教练/绩效管理专家”韩贤金老师、“组织发展专家”白睿老师和“华为TUP股权激励实战专家”洪千武老师等权威专家，与近千名人力资源从业者共聚一堂，以人为本，探索人效提升新动能，聚焦数字，共同探索数字转型新方向。
接下来我们来看下半场权威专家们的分享：
04
如何用OKR撬动增长？
OKR作为一种主动式、粗颗粒、循环式的目标管理工具，充分尊重员工的创造性，与数字化时代的企业天然契合。OKR教练/绩效管理专家韩贤金老师为大家带来的分享主题是“如何用 OKR撬动增长”。
目标管理为什么这么难？是什么阻碍了我们的目标管理，进而阻碍了企业的绩效？因为大多数人倾向于认为某件事是不可能的，而不是回归现实世界的本源去寻找可能实现它的机会。OKR就是将“往大处想”，并加以制度化的工具。OKR的本质是解决的管理者只问团队要结果，不给团队策略的问题。如果只问团队要数量结果，而不能建立正确的策略，很容易走到岔路、很容易事倍功半！
在实际应用OKR的过程中，有一些常见问题：用指标代替了思考、用表格代替了沟通、用控制代替了自主、用结果代替了进步，本质上只是实践了OKR的形式，将传统KPI披上OKR的外衣。
科学、有效制定OKR的过程，其实是业务思考的过程，而非日常工作管理；是组织目标的实现过程，而非岗位职责实现过程；是通过工具的应用，养成科学的工作方式和思维方式。
OKR也对HR提出了不同的要求：不仅要成为人力资源的管理者更要成为组织的内部教练，推动OKR逐渐内化为企业的工作DNA。
05
人效提升与组织能力打造
对于绝大多数老板来说，企业经营不理想，症结往往不在战略，而在于组织能力，而“人效”，正是企业组织能力的最佳代言。研究表明，人效对于财务效能有着强力驱动作用——企业的人效每变动一个单位，财效会同向变动4.33个单位。以人效为“眼”，方能有机整合人才流、资金流和业务流，实现企业价值的最大化。
组织发展专家白睿老师在分享中提出，我们常说的组织问题，其实是由组织问题、团队问题和人才问题组成的综合性问题，想要进行组织诊断，必须先结合企业、行业等因素综合建模，例如：六个盒子、7S模型、BLM等各种模型。
HR在反思组织问题时，可以以“纵向管理层次×横向管理幅度”入手，因为无论何种组织设计和组织架构，都是为了获取资源的优势。
在思考人效问题时，需要结合组织、人才、业务与资源综合思索。
在剖析团队问题时，可以把团队分为领航力量、攻坚力量和新锐力量。
06
科学动态激励·构建企业活力
本次论坛的最后，华为TUP股权激励实战专家洪千武老师，为大家呈现了以“向华为学：科学动态激励，构建企业活力”为主题的精彩分享。
华为CEO任正非先生曾多次强调：“不抓人均效益增长，管理就不会进步。一个企业最重要、最核心的就是，追求长远地、持续地实现人均效益增长。”
华为是如何激励员工的呢？他们采用的就是“TUP”奖励期权计划。
组织数字化，业务数字化，一切数字化。
企业的数字化转型升级之路曲折蜿蜒，唯有人效升级的方向坚定不移。
在接下来的一年里，希望每位HR、人力资源从业者都能像CEO一样思考，以“职能－队伍－效能”为框架，基于人效分析与数字赋能，制定精准的人力资源战略，更好地为组织选、用、育、留优秀人才，为业务赋能，走向高质量发展。
我们明年再见！
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