创造e-Learning学习氛围的七大原则
| 原则一：必须取得高层的支持，让E-Learning成为公司战略的抉择 只有当高层领导者将e-Learning认定为战略问题、事关企业经营成败的时候，才会大力支持你，从流程、制度、人员、配合等全方位给予支持。而不是仅仅在口头上说支持你，或者给一些资金和人员。 要想做好e-Learning并且在企业中上行下效，需要高层在战略上的绝对支持。需要高层领导秉着“一定要做好e-Learning，尝试任何办法，不惜以换人换工具的方式去做好”的态度和决心。 原则二：必须跟经营实践直接相关 学习的目的首先是要为企业创造价值。可口可乐的副总裁兼学习总监Judy Rosenblum说：关键是不要死抱标准的‘学习课程’不放，而是要把学习融会到流程、项目和工作之中。如果你给有能力和意愿跟你站在一起的人们注入力量，而这些人给企业增加了价值，其他人也会接踵而至。 学习不仅仅是看课程，必须和工作直接挂钩，把学习融会到流程项目工作当中去。e-learning是一种变革，一种新的方法，但并不是所有人都能了解到这一点的，少数人先知先觉，大部分人后知后觉或者不知不觉。要想在企业中做好e-Learning就要首先找到支持者，并帮助他们创造价值。比如你通过为销售人员做培训，提升他们对产品和企业的熟悉程度，提升他们在销售技巧方面的专业度，来促进成交。比如我们一个家电行业客户，利用e-Learning给全国上万名员工培训。无论是销售培训提升业绩还是分散型、全员化培训都和企业的经营实践直接相关，并为企业业绩创造价值。 在企业中，你一定要找到有能力，愿意和你站在一起的人，帮助他们提高，创造价值。我们的价值体现在帮别人成功：e-Learning的价值不在开发了多少门课程，覆盖了多少学员，而是这么做之后，帮助其他部门创造了多少价值。 原则三：必须以耐心和努力做好营销 企业中80%的人都是后知后觉的。因此要让大家了解、熟悉、接受、习惯e-Learning，需要有耐心、持续做好营销。促使企业中20%先知先觉的人，大声说出e-Learning的优点，消除“好事不出门，坏事传千里”的负面影响，降低反对和叫嚣的声音。以“正压住邪”，促进e-Learning的成功。让大家意识到，领导很重视学习、在企业中不学习就没有发展、我想要发展我必须学习。 最近网络调查结果显示：在虚拟环境中的学习领导者，在企业中也是领导者。因为先知先觉的人主动学习，积极接受新鲜知识，进步快，因而发展快。 原则四：必须认识到“e-Learning”不仅仅是“e-Training” - 培训：靠自己所知道的东西采取行动，从行动得到结果 - 学习：除了学习之外，还需要更进一步，即不断询问和回答“我们为什么会得到那样的结果?我们如何利用这些结果拓展自己已经知道的东西? - e-Learning 是打造企业学习力最有效的工具之一 工业社会中的技能训练，是模仿，需要每个人都有同样的技能。在信息社会中，追求的是快，是创新。我认为，这也就是e-training(培训)和e-Learning(学习)的根本区别之一。培训是被动化的，是知识传授，让接收培训的人行动，产生相应的结果;不同于培训的是，学习是一个主动的过程，为了实现更高的目标而不断反思，不断创新，不断进取过程。为了更好的学习，需要有“空杯”的心态，才能创新，才能“海纳百川”。 e-learning不是几门课程的组合，而是多种学习方式的组合，将个人智慧变成企业智慧，通过网络把它细节化完善化。比如过去有同事问你一个问题，你回答之后，只有你们两个知道。但现在，你用e-Learning，你在网上问一个问题，另外一个回答之后，不仅仅你知道，所有需要的同事都可以看到。这就是通过工具保留过去存在于个人脑中的隐形智慧，将其变成集体智慧和组织智慧，形成电子化，并通过持续的更新，而不断完善。因此说e-Learning不仅仅是几门课程的学习，还是知识交流、知识积累和知识创新。 原则五：必须建立鼓励通过e-Learning进行学习和知识交流的制度 - 学习技能与销售技能同等重要 - 学习的本质不是做事，而是一种生存方式 企业中需要知识的分享和有效地流动，那么如何鼓励员工贡献智慧、教授知识，而不是本着“教会徒弟饿死师傅”的心态明哲保身?企业中需要有效的制度保证，让员工意识到，知识传递会获得相应的回报。我们需要通过这样的鼓励和制度来保护个人的知识产权，并转变为企业的价值。 我们都知道销售技巧对促成销售非常重要。但其实“学习技巧”也是关乎到“事半功倍”亦或“事倍功半”的技能。比如在读书中，“一目十行”和普通的阅读有着本质的区别。这也就是说，学习者之间同样存在学习技巧和技术的差异。 学习的本质是什么?是为了更好的做事还是为了更好的生存?做事是闷头干活;生存是考虑到发展，我为什么要做，做和不做有什么区别?我做了之后能有什么样的发展?生存是发展的根基和关键。对企业来说也是一样，要想生存要想发展，需要促进大家学习，并且是通过制度来促使学习更积极的发生。所以我们一定要建立鼓励通过学习建立知识交流的制度，一定要有这样的制度去保障知识贡献者的利益，这个时候才能创造这样一个氛围，所以这点很重要。 原则六：必须围绕学习设计测评体系 – 不仅是围绕员工所学的东西，而且要围绕如何促进员工学习 Kirkpatrick老先生几十年来一直在研究培训四级评估。很多人认为四级评估很简单，首先是培训之后让大家看看这东西好不好?老师讲的好不好?老师生动不生动?吃饭吃的好不好?这个环境好不好?其次是考试，看看学生掌握了多少知识点。再就是了解行为有没有改变。最后是评估绩效改变。但很少有人注意到，从第一级到第四级并没有必然因果关系，并不是学员反映好就能获得考试高分，考试高分和行为改变以及最后的绩效提升之间都没有必然联系。 设计测评系统时，我们的思考的方式应该从顺时针转变成逆时针，以终为始。先考虑公司经营要想盈利需要什么?需要哪些员工绩效提升。这些员工的绩效好，公司经营效果好，那么哪些行为跟它的绩效有关系，它需要改变什么样的行为。比如想要提升销售人员的业绩，需要改变他们哪些行为?是否能够挖掘客户需求，是否能清楚介绍公司产品能解决客户什么问题，怎么和客户打招呼，礼仪怎么样?改变行为有两个要点：一、知道正确的行为是什么?二、个人意愿是不是愿意实践正确的行为。培训能解决的主要是第一点。好，那么我们在设计培训时就要考虑销售员需要学习什么内容，掌握什么知识，如何考核，什么样的培训环境要有利于他掌握这个知识。 原则七：必须建立现实的期望 – 实施e-Learning是一场马拉松，而不是一次短跑 – 期望过高是企业施行e-Learning困难原因之一 我们对“学习”，要有基于现实的期望，不能急功近利，希望在短短几个月之内见效。学习是一场变革，是马拉松，而不是短跑。你要有一种跑马拉松的精力，不断地去实践。 企业上e-learning并不是20万买个平台，几十万买课件就足够了，在运营和营销的过程中，需要花费的财力、精力可能更大。所以在投资的时候需要考虑到：企业做e-Learning预算的一部分用来买硬件，另一部分是需要做运营和推广的。 在壳牌，推广e-Learning的费用甚至超过平台本身的费用。因为营销做得好，员工才用得好，才能获得更好的投资回报。 相关问题： ·热烈庆祝某热磁连续三年引进网络商学院 ·E-Learning：可否引发企业培训的革命 ·祝贺浙江**百货首次引进ELN网络商学院 ·珀莱雅网络学院线下实施活动--玩转ELN ·某集团国际经济贸易有限公司网络学院开通 ·随着信息化的发展，企业的运行越来越多地依赖电子网络来完成，员工的工作、学习和生活也更多的以网络为媒介口网络化的工作环境使现代企业的员工更加关注与工作有关的技能，而在处理人际关系方面却显得有些乏力。 ·e-Learning缩短新人学习曲线 ·敏而好学，学海无涯 |
