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光华赋能公开课:互联网+ 人力资源管理新模式

来源:杭州时代光华   2019-04-03 08:56:54   您是第598位阅读者

主讲人:方永飞

一、突破“六大模块”,更新观念,引入“黑科技”

1. 要与时俱进

“你们拿榔头都敲不醒,你们太慢了。”——杨元庆

“今天这个时代,忠诚度的下降正以前所未有的力度在影响所有的组织!”

2. 关于忠诚度

新《劳动法》实施以后,员工地位提高;

新生代年轻员工忠诚度变低

因此,人力资源管理越来越重要。

举例:阿里人事的高地位

二、企业/组织形态

1. 强组织(牛顿组织),弱组织,自组织(量子组织),无组织

“如果一个组织想拥有适应环境的生存能力,就需要千方百计的开放自己。”

“所有公司都难逃一死,所有城市都近乎不朽。”

推荐书籍:塔勒布《反脆弱》 ;凯文·凯利《失控》

1)拐点定律

2)荷花池定律

(拐点定律)

2. 利润工资比

增加工资就一定会降低利润吗?(不一定,很难说)

利润=收入-成本-费用

在人力结构合理的前提下,工资增加,利润反而会成大幅增加

案例:阿里巴巴利润工资比为4:1

3. 老板员工比

老板占比越低,企业的开放程度越低

个体户(打工者)--> 公司(奋斗者)--> 平台(创业者)

本位(刚愎自用) 生位(得过且过) 换位(感同身受) 死位(破釜沉舟)

老板是站在“死位”上的人,员工是站在“生位”上的人

“华为离死亡,可能只有一步之遥。”——任正非

三、团队建设的人力资源架构

1.关于“选才、育才、留才、用才”

选才:人才引进

育才:员工成长

留才:激励机制

用才:绩效管理

2.优胜者四给

1)给荣誉(大奖杯)

2)给帽子(头衔)

3)给机会(挑担子)

4)给回报(方式多样)

3.关于“王道与霸道”

烂苹果定律,烂桃子定律,烂草莓定律

王道:爱,“仁者爱人”

霸道:权力,“远人不服,虽远必诛”

做企业没有“霸道”是不行的,但是光靠“霸道”也是不行的。“霸道”是必要的基础,“王道”是修炼的重心。王于外,霸于内。

四、人力资源的变迁

1. 事务型人力资源--> 服务型人力资源--> 业务型人力资源--> 赋能型人力资源

推荐书籍:《赋能》(从传统的层级汇报制到“大后台”+ 特种部队);《积极心理学》

2. 薪酬--福利--奖励--激励--赋能(通过对环境氛围塑造的改变,从而改变目标对象的行为)

赋能的重要手段就是培训!

公司--> 培训公司--> 企业教

3. 制度 & 机制 & 文化

制度:约束(做不到会怎样--减法思维--对立)

机制:激励(做到了会怎样--加法思维--同一)

文化:信仰(信仰,是连接能量的通路)

任务的关键并不是要完成某件事,而是要创造一种让人们愿意去做事的环境。

保持“赤子态”

推荐书籍:《反枯燥》

怎样才能有效化解组织的惰性?

容忍员工犯错,制造变化!

怎样才能有效减少企业的负能量?

开放!开放!还是开放!

五、新人与新工具

1. 去掉一批不会应用(移动)互联网工具的人,引进一批擅长应用(移动)互联网工具的人。

2. 创新的组织形态

案例:

美国特种部队的三人小组

韩都衣舍的三人小组

阿米巴经营十人团队

UBER的三人城市小组

特点:超级扁平化,精英小团队

组织管理的终极目标:员工具备老板的意识

六、企业文化的重要性

1. “场”的重要性

不需要管理的管理,即员工实现自我管理,让员工明白他工作的“意义”。

组织能力建设中,尤其不要忽视那些“玄”的东西,比如氛围。

推荐书籍:《性感的公司》

2. 感性的力量

推荐书籍:《乌合之众》

制造幻觉,俗称画饼,描绘未来图景。

最佳的动员手段:断言、重复和传染

“所有伟大的企业,都是繁荣在感性的土壤之上。”——方永飞

3. 员工关爱三级服务体系

1.满足员工期待

2.超出员工期待

3.让员工感动

案例:海底捞、三只松鼠

愿你在学习中收获更多知识,

光华赋能永远伴你一起成长!

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