首席人力官高端实战班

学习HRBP的价值定位、工作方法、关键能力、专业工具、思维提升；

课程涵盖超过15个以上业务场景、多个大型案例分析、20个以上实操工具和讲师本人亲身总结的逻辑图，从顶层思考到工具落地，并现场进行个性化问题研讨，强力打造企业人才盘点到发展的核心价值链。

第一部分 互联网+人力资源管理新模式

数字化黑科技在人力资源中的应用

第二部分 HRBP工作方法与落地培训

一、HRBP价值定位

HRBP角色澄清与价值定位

HRBP在企业发挥什么作用?

HRBP到底是搭档还是专员?

传统HR为什么需要迭代HRBP

人力资源管理从1.0升级到3.0的逻辑

三支柱背景下HR与业务的关系

二、HRBP工作方法

赋能式HR——阿里巴巴政委体系

阿里政委体系解读

阿里巴巴政委能力模型解读

HR如何赋能业务团队成长?

顾问式HR——华为人力资源管理

跟华为人力资源学习什么?

华为HRBP的选拔与培养

HR如何成为业务团队的顾问?

三、HRBP关键能力

HRBP典型痛点

不懂业务——HR不理解业务

相互排斥——HR与业务缺乏信任

没有抓手——HR缺少专业抓手

HRBP关键能力提升

有效行动计划的关键要素：目标的5W1H (范例：员工季度工作计划表)

制定计划工作单的步骤 (范例与练习：WBS工作单、月度/季度/年度工作业绩目标计划表)

行动计划的有效执行

HR如何提升“解决问题”的能力?

HR如何修炼“向上管理”的能力?

HR如何培养高效的“学习能力”?

四、HRBP专业工具

HRBP与战略理解

HR如何深入理解业务战略?

华为BLM工具解读

HRBP与组织能力

HR如何提升企业的“组织能力”?

阿里巴巴的六个盒子解读

五、HRBP思维提升

HRBP要了解的业务视角

结果型思维——没有结果的过程没有意义

产品化思维——靠谱的产品自己会说话

数据化思维——能量化的工作别忽悠

HRBP全新的思维框架

通过人与团队拿结果——杠杆思维

透过管理看业务成长——矩阵思维

解密组织文化的价值——拉通思维

第三部分 人才盘点、继任计划与高潜人才发展

一、IEA：人才盘点的关键思路与模型工具的应用

开局案例：X企业人才盘点的实操过程

IEA模型：人才盘点三大要素基本逻辑

模型要素I：人才信息库建设——“3+4”

I1-人才信息库：七大部分“3+4”要素

I2-人才信息库：信息库建设工作及模板

模型要素E：人才评估——过去、现在、将来

E1-关注过去：业绩评估及达成手段评价

E2-关注现在：任职者人岗匹配的评估点

E3-关注未来：对发展潜力的预测与研判

EIP工具 ：高能、重要、潜质与问题模版

模型要素A：盘点应用——人才发展与继任

A1-分布逻辑：人才盘点情况与九宫格设定

A2-应用维度：九宫格与人才发展的端应用

A2-应用维度：九宫格与继任计划端的应用

关键工具演练：人才继任图谱与场景化游戏

二、以终为始：打造高潜梯队和继任计划，做强人才供应链

技能卡片1、人才供应链(业务对人才梯队和继任计划的诉求)

案例：从战略目标到人才挑战

技能卡片2、人才复制(新业务单元如何快速成长)

解读：人才梯队和继任计划建设的目的——打造“人才供应链”(操盘技巧)

对人才供应链三大工具的效果分析

技能卡片3、看护成本(招聘、培训、绩效、薪酬等要素与人才保留)

人才供应链打造案例：X企业内部人才缺口分析及供给基本思路

三、高潜人才发展

人才入库

第一步、确定目标职位与后备职位

后备人才范围及比例建议

第二步、确定选拔标准

潜力评估：操盘企业样例(3H框架)

潜力评估问卷16项指标建议(5+11，可选择)

第三步、组织选拔考核(关注测评要素)

选拔流程样例(常见方式1：基于招聘面试过程，万达、华润等)

常见方式2：360度测评

补充知识点：人才标准(JD、GC、CM)

常见方式3、模拟公文

第四步、报后备干部考核委员会审批 、入库

提报、入库的基本策略

在库培养

案例：内部培养供给规划(出栏率的思考)

后备人才池的建设：联动形成一级、二级人才池

关键思路：后备人才成长的“五个看”

出库及任用

任用：三位一体操盘

基于业务的“三堂会审”模式

案例：验收考核(万达)

重要工具：后备岗位选用及保护策略(我的建议)

任用：从入职到任命的整个过程(案例)