光华职业经理人607&608丨组织激活的七大引擎（下）
| #光华职业经理人EMBA607&608班# 课程进行时，且看何欣老师的精彩授课！
引擎四：人才绑定：从机制角度锁定关键人才
几个重要观点：
一个人在公司里面越优秀、越不可替代，就拥有越高的“谈判筹码”，而组织在努力降低这种谈判成本。
管理的目的并不是为了创造一大堆不可替代型人才，而是为了使团队作战能力均一。
因此从长远看，公司必须有效降低这种“谈判成本”、绑定人才。
用股票绑定人才，到后期可能出现人才懈怠现象——人才本身凭借股票获取高收益，反而放下了工作，停止产生价值。
这时候我们该怎么办？向华为学！纠正股权激励制度由于实施太长而导致过于强化历史性贡献的不合理性，时刻打造奋斗者，不断为组织产生价值，告别人才懈怠情况。
智慧点：用“此消彼涨”的方法来调节激励机制的方向（避免懒汉）
华为员工每年收益=工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红
虚拟股分红池=营业利润-工资-奖金-TUP
此消彼涨（效应）：TUP池越多，虚拟股分红池越少
引擎五：事业合伙：职业经理人的“奔跑”动机
事业合伙人模式：强制跟投
人才招聘就规定必须跟投公司项目，绑定人才与企业的关系。
要点：
部分人才受限强制跟投，拒绝招聘需求，不入职
提前离职员工享受不到跟投收益
为什么房地产公司天然适合做跟投
事业合伙人对房地产各价值链的影响
引擎六：员工体验感建设：强化员工被组织期望的行为
让员工告别“等靠要”，职业经理人在做执行的时候，务必注意，一定要把获取资源的行为锁定在现场。
举例：
总裁要求老王制作方案，需要协同财务部门经理——刘总协助，总裁说让老王先回去，他晚点和刘总打招呼。到这一步，这个事情就使得老王进入“等靠要”阶段，无法主动跟进事件进度，工作就无法推进。
老王的正确做法，可以是，现场和总裁说明：总裁，我2点拉个三人群聊，我在群里提交需求，您只要回复一句“请支持”让刘总支持我的工作就好。
逻辑：员工体验是员工对他们在组织中遇到的和观察到的人、事情、流程、环境的总体感受，在公司里的所有要素都会影响员工的体验感
从激励的角度来说，增强员工在组织内的体验感有助于强化员工被组织期望的行为。换句话来说，“员工行为”是可以被设计的。
设计逻辑：通过员工体验建设强化员工行为
极简原则：
内容设计：一件事越容易做，对方行动的可能性越大
操作建议：提供必要支援，使对方和我的配合难度下降（100-99=1）
美观原则：
内容设计：若人们喜欢某件事物的外观，那么他们就倾向于喜欢这个事物
操作建议：对办公内环境、内部活动、业文化、VI系统等进行设计
奖励原则（价值交换系统）：
内容设计：人们更喜欢那些有奖励的体验（海豚）
操作建议：使用“价值交换系统”，人们更喜欢那些有奖励的体验
承诺原则（作战兴奋度的作用）：
内容设计：令人激动或有承诺的行为，会让人们更容易去实施
操作建议：保持频率开展对公承诺行为（打鸡血），对自我认同、工作价值、工作目标进行振奋人心地输入
引擎七：多种树：留人的终极奥秘
逻辑：所谓“种树”，就是在企业中塑造共同的情感会议，使员工与组织之间的关系越来越稳固。
操作建议：企业内如何“多种树”？
举例来说，员工在企业里每多交一个朋友，就是种下了一棵树；
每参加一个集体活动留下的回忆，就是种下了一棵树；
一起携手度过难关、共享荣耀，也是种下了一棵树；
领导给下属写的每一句寄语、送个每一个小礼物，都是种下的一棵树。
按照经济学的“沉没成本”，“树”越多，“锚定效应”就越明显，员工就越来越离不开组织，甚至离开后去到别的组织里会感觉很不适应。
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