4.27新零售时代人才发展与组织变革现场干货笔记

杭州时代光华和淘宝大学联合发起的《新零售时代的组织变革》论坛今日火爆进行中!汇集来自阿里、苏宁、浙大、TCL、圣象、TATA木门等多家企业的资深大咖，与各行HR精英、行业变革创新者、零售商激烈碰撞思想，以八段豪华演讲+鲜明研讨，点燃现场!今日必将掀起新零售人才发展领域的新风暴!没有能到场参与论坛的您是否感到遗憾?小编根据现场速记为大家总结了几位嘉宾的核心观点，精彩岂能错过!话不多说，现场干货来一波~

致辞：阿里巴巴集团资深总监、淘宝大学业务负责人 黄磊

分享一：《阿里巴巴的组织设计机制》——阿里巴巴集团人力资源部门资深总监 张菲菲

阿里巴巴HR实践交流

1、使命愿景经济体

A. 使命：让天下没有难做的生意

愿景：分享数据的第一平台、幸福指数最高的企业、活102年

企业的使命和愿景是hr一切行动的起始点。因为相信，才能看见。

B. 阿里文化”六脉神剑”：客户第一客户是衣食父母;团队合作共享共担，非凡人做非凡事;拥抱变化迎接变化;诚信诚实正直，言行坦荡;激情乐观向上，永不放弃：敬业专业执着，精益求精。

2、Hr的使命、定位、要求

A. 阿里hr使命：让每一个加入阿里的人成为更好的自己，成就生生不息的阿里!

一年两到三次的review完成自我成长与蜕变;

Hr的定位：使命愿景的坚守者、文化的捍卫者、组织机制的构架师、业务的战略伙伴。

B. 阿里hr的定位与价值迭代

1、Hr的职责能力 

A. HRG的四项基本职责

B. 提效能通过数据化、工具化实现 

何为懂业务--“业务--组织”的洞见

何为懂业务--战略和客户价值

能给客户实现什么价值 

促人才：全景图

推文化：hr要具备判断力、

提效能：关键思考与方法

独当一面的政委能力标准

结果很重要，但是更重要的是愿意成就他人;眼中有人，心中有爱。

智能hr(hrf)四大职能与能力要求

Hr如果只解决今天的问题是不可取的;

Hrg和function hr的职责关系

双齿轮关系

1、Hr场景实践

Hr工作节奏图 

在整个组织的赋能中，hr一定要懂业务，战略目标和定位一定要清楚;工具共创会，三板斧;赋能组织落地战略;Hr贯穿整个过程，让组织拥有一个心。

分享二：《从苏宁云商到苏宁易购，战略升级中的组织人才管理》

苏宁人力资源总监 殷霞

1. 苏宁发展历程：十年转变 苏宁电器--苏宁云商--苏宁易购

多元化(八大产业)、智慧化、国际化

A. 多元化：以零售为圆点和核心“同心多圆”发展，立足零售提升企业创新能力，积累行业资源，构筑企业社会生态

B. 智慧化：从线上线下产品融合，到研发中心全球布局，超前布局，深度优化苏宁的技术产品和服务产品。通过互联网产品实现线下业务和管理的数据化，线上线下全面融合。

C. 国际化：面对未来第四个十年的发展，苏宁将进一步创新组织变革以国际化视野构建企业的管理体系。

2. 智慧零售：充分运用互联网，物联网，大数据，云计算和人工智能等技术，全面构建人，货，场的数字化连接，智能化交互和自动化交易，结合商品属性和顾客属地，搭建既有用户体验又有行业效率的互联网渠道。

3. 智慧零售的全面落地：在线下店面形态上，形成一大 两小 多专的整体布局

大：苏宁易购

小： 苏宁易购直营店 苏宁小店

多专： 苏宁体育 苏宁影城等

4. 配合业务转型，组织变革 提升组织执行力，专业能力，激发组织活力

事业部公司化，小团队作战，利润中心制，内部市场化。

体系支持的小团队作战

团队由高速列车过渡到联合舰队，要求员工自我赋能自我提升，从螺丝钉过度到发动机

5. 苏宁hr：人力资本是比货币资本更重要的资本

事业经理人&命运共同体

1. 苏宁的人力资源管理

从人事管理到人才经营 从基础事务到价值创造

2. 苏宁的人才供应链

不管是新人老人年轻人，只要认同苏宁，融入苏宁，都可以不拘一格大胆任用。

苏宁1200工程是集团自主培养人才梯队的标志性工程，主要以校招的方式招聘

迄今为止16年已招聘3万人。

三高政策(高责任、高压力、高管带教 )，培育人才方针。

分享三

《新零售时代的组织转型与变革》

浙江大学管理学院教授 周帆

1. 新零售·新组织

消费者、商品、空间的无缝对接

营销传播、消费体验的高度融合

2. 新零售·新组织·新隐喻

推荐影片：《大创业家》

亨利福特：“我只是想雇佣一双手，却雇佣了一个人”

传统组织：工业时代的印记，效率最大化，提供大量标准化的商品，根据效率构建组织--金字塔体系，多现金储蓄少消费。

而今日截然不同，追求个性化消费，消费的变异性拉大，基于效率优化的逻辑建构→基于体验优化的逻辑建构。

3. 新零售·新组织·结构重塑

从生命体的逻辑去重新思考组织结构重塑的模式

4. 新零售·新组织·角色转换

推荐书籍：《人单合一的管理体系》

管理者角色变化，认识到员工是有价值的，管控转为赋能 形成思维的转化

5. 新零售·新消费者·3项修炼

理解价值观演进，Post-modernism is acceptable

拥抱不确定性，Uncertainty is welcomed

修炼同理心，Form is empty、、

分享四

《人文红利时代的到来——TCL的组织发展实践》

TCL集团副总裁 许芳

人力资源不仅要关心员工的技能，更要关心员工的身心;将理念提升到战略的高度。

1. TCL发展史：走出去，才知道国际化离我们有多远。

2. TCL企业文化变革的目的

突破困境 获得新生

提升企业竞争力

更好的面对未来

3. TCL企业文化变革

A. 鹰的重生--视频分享

B. 沟通愿景，凝聚共识，恪守核心理念成就全球领先

形成一套获得一致认同的企业理念，仅是迈出了开始的一小步，挑战与收益均来自每个人每天的决策与行动。

C. 行动与落实 

鹰系人才支撑企业未来

1. 深化企业文化·以深圳华星为例

分享五：《基于文化认同的新时代的组织激励体系设计——圣象学习激励系统建设体会》

中国企业实战教育联盟主席 圣象人力资源部总经理 崔学良

1. 圣象集团简介

2. 新时代的国际化分析

1. 新时代背景下的职业发展态势

A. 职业供给与需求的不对称性

B. 职业边界更加模糊

C. 企业教育进入快速崛起时

D. 个体的职业化需求更加趋向于自我实现

E. AI时代将重新定义人工与工人

2. 学习人眼中的新时代

A. 世界新秩序重构与众多的不确定性

B. 时代加倍速度迭代

C. 认识半径不断加大

D. 组织的概念被重构

E. 自我被高度认知

3. 激励理论

A. 内容型激励理论

B. 过程型激励理论

C. 行为改造型激励理论

D. 综合型激励理论

4. 组织激励体系设计与需求层次

爱默生：与你内心关注的事相比，以前发生的和将要发生的都是小事。

5. 激励的三个层次

A 自我驱动

B 群体驱动

C 文化驱动

如何实现驱动?

A 自我价值观与职业驱动力

B 组织价值观与个体价值观，激励、选择、行动。

C 文化驱动与价值观趋同，建立共同愿景

D 组织学习的三阶段能力模型：知识获取、利用、共享。

6. 对组织学习的认知

组织学习是一个过程，一种能力，一种结果，一个系统。

7. 学习型组织的激励来自于“认同”

组织学习与绩效的中间变量模型：观念、能力、行为

学习激励体系是重要性

8. 圣象大学使命：让学习成为一种力量

分享六《组织文化推动组织发挥实践》

TATA木门人力资源总监 刘威

1. TATA八则：核心文化内涵

2. TATA文化下的人才策略

A. 接受不完美努力走在通往完美的路上

B. 站在别人的角度上全力以赴

C. 聪慧警捷，勤确谦抑

3. 员工第一，一家人文化对组织的促进

A. 名称 代理商--城市经理

B. 渠道扁平化管理：去总代模式

C. 区域自治：军长+政委--省长管理(互帮互助文化)

D. 基于家人文化的股权改造

4.对内部架构的驱动

A. 事业部制

B. 内部项目制

C. 青年团，先锋队，俱乐部(千万店，亿元俱乐部)

D. 基于家人文化的制度设计

双师傅制，师傅复利激励

分享七《新零售时代的组织变革与赋能》

阿里巴巴集团副总裁 肖利华

1. 到底什么是新零售?

不懂业务的hrbp不是好财务

 

马云：未来的十年、二十年，没有电子商务，只有新零售

产品领先，运营卓越，密切客户

新零售：以消费者体验为中心的大数据驱动的泛零售形态。

1. 阿里新零售的布局

布局的标准：

3. 消费者痛点和需求、品牌商和零售商痛点和需求

 

看了一堆报表，发现很多问题，数字还是数字，问题还是问题，不知如何解决，跟进任务执行完成情况跟踪成本很高。

4. 阿里新零售解决方案到底长啥样

APP智能导购：有组织的营销管理 有组织的精准营销 

视频展示，将对未来三四年的中国人生活带来翻天覆地的变化

5. 新零售时代的组织变革与赋能

赋能与人给予支持与成就，关爱人成就事

内部培养给年轻人更多机会，传帮带体系

领导重视，成立新零售部门，设置新KPIS并及时激励

分享八《撬动新零售时代组织效能的支点》

淘宝大学学习运营中心负责人 安秋明

1. 组织经验萃取

2. 组织结构设计

3. 数据洞察

4. 技术创新

5. 思维变化

 

 

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