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光华职业经理人607&608丨组织激活的七大引擎(上)


 #光华职业经理人EMBA607&608班# 课程进行时,且看何欣老师的精彩授课!

邀您阅读前,先思考

如何打造充满活力与激情的企业?

如何为企业实现人才绑定?

课程纲领:

l 总报酬模型:员工激励的多样性设计

l 希望系统:Hope system

l 四维通道:使人才发展的高速公路不再堵车

l 人才绑定:从机制角度锁定关键人才

l 事业合伙:职业经理人的“奔跑”动机

l 员工体验感建设:强化员工被组织期望的行为

l 多种树:留人的终极奥秘

 案例一:

Q1:如何解决小刘离开后与原公司“对着干”的问题?

Q2:更重要的是,对小刘这类优秀的骨干员工,今后除了晋升与加薪之外,还有没有更好的激励办法呢?

A1:

第一步:在职期间,提前拟定相关合同,出现【小刘现象】后,通过司法起诉,曝光小刘企业的信用度存在问题,对小刘企业造成事业压力。

第二步:在小刘事业危机时,主动提出【事业合伙人】等合作方式,吸纳小刘公司

人才梯队建设,预备小刘类员工离职后的尽快人才补入

A2:

股权激励、组织内创业、独立事业部、共建平台合作

老师建议:

事业合伙、师带徒、客户管理、竞业协议、希望系统、内部创业

招聘无法带来员工忠诚度!人才绑定是企业持续发展的关键!

师带徒的核心:

快速复制人才,经验和资源的分享

能者多劳、多劳多得

给予师父足够的激励,让师父无后顾之忧

师带徒在企业内必须开展,这样才能保证优质人才独有的经验能力可以复制,保证企业内部人才体系不崩塌

引擎一:总报酬模型:员工激励的多样性设计

老板的终极杀器:薪酬偿付能力

老板握有企业薪酬偿付层级的全部权利,科学的不等于合适的,人力资源部不要单纯运用科学角度去干涉老板的决定,你无权决定薪酬问题。

管理必然不是公平的

管理必须是有差异性的,有优待和普通待遇的巨大落差,才能激励普通员工,激发员工狼性,去争取优待。

薪酬应该保密吗?后备干部名单要保密吗?

员工私下没有交流吗?薪酬真的是保密的吗?后备干部的名单保密有意义吗?后备干部去培训等,办公室员工难道不会发现吗?这些问题都表明,实际上并没有隐瞒的必要。

关注点:激励的多样性

动机三角:

【丰富的待遇】

【信任的领导、充足的发展空间/人文关怀】

【优质的平台提供人脉关系】

中心:“懒”——离家近,工作方便,员工【忠诚度】反而高

 忠诚=情怀*制度——情怀促使行动,制度限制行动

员工认可

激励的正负性——正面激励与负面激励,批评和奖励要同行

激励的及时性——对于需要激励的员工或事件,必须立刻激励

管理者偏好——楚王好细腰,管理者对榜样人物的偏好,会激发组织动力,让他人主动靠近学习榜样(杜绝捧杀,暗立榜样)

工作-生活平衡:

补偿效益——工作生活永远无法绝对平衡,指标无法降低,压力就一定在,通过补偿平衡员工心理

2月份为什么离职高峰期?——年终奖发完了(短期激励)

华为--工作20年可内部退休,工作降为0,保有股权

中长期激励为主,短期激励为辅

管理是有交易成本的,从员工身上拿走一项权益,就要还回去一项。

引擎二:希望系统:Hope system

建立希望系统的三大技巧:

未来可期(愿景规划师)

职业认同感(输出价值感)

比较优势(希望疗愈系统)

 三种策略:未来可期+职业认可+比较优势

引擎三:四维通道:使人才发展的高速公路不再堵车

使人出现错误行为的,不一定是人本身的道德问题,可能受限于【通道】本身太少太窄,使得人发生碰撞,并最终产生矛盾纠纷。

四维通道:

通道做宽--双通道思路

通道做细--宽带薪酬与职务序列

通道做快--能力长短板与资源问题

通道做活--让岗位变活、灵活变换

 延伸思路:

大平台、小前端、富生态

鼓励员工在内部或外部创业,成为企业业务生态链当中的一环,与其淘汰,不然换个身份合作。

推荐

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