绩效为本

主讲专家：胡斌
人力资源管理专家
领 域：人力资源 绩效体系建立
培训对象：高层管理 中层管理 基层主管

课程收益

理解在转型期组织要面对的4大挑战
理解管理者（战略执行层）的职责——理性管理的8件事
理解优秀领导的4大表现
了解绩效管理的真实内含
掌握设立绩效目标的要点
掌握绩效辅导的“猴子原则”和SPSAR方法
掌握绩效评估的基本方法
学会针对典型3不同类型员工做绩效发展计划

课程特色

随着垄断地位的丧失，组织在向市场化进程的加剧，我们要面对哪些挑战？
组织要想长效发展，核心竞争力应该在那里得到体现？
如何调动员工的激情，参与到组织变革中？
以前粗放管理惯了，推行精细管理遇到很大阻力。制度推行难呀！
企业因为历史原因，人事关系复杂，处理绩效差的员工难呀！
因为工资、企业环境等多方面原因，留人难呀！
上级单位婆婆太多，自主经营难呀！
任期不确定性大，平衡短期成效与长期发展难呀！
“控制结果？说实话运气成分（不可控因素）起主要作用，尤其在我们那个地方……”
“我说得已经很清楚，他们还是不能按质按量完成工作、、、”
“辅导？不就是告诉他们正确做法，实在不行，我就亲自出马。只有这样我心里才踏实，有什么不对吗？”
“我们这个行业，让员工持久地充满激情的工作，除非改变体系，我能做什么？”
为什么我如此努力的工作，领导同事们总认为我没干到点上？
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现场图片

课程内容

绩效为本课程大纲：

第一单元：战略执行层的高效管理
组织的一个永恒问题——如何基业常青
第一个视角——转型期我们面临的组织挑战——环境-领导-员工的协调统一
第二个视角——员工凭什么敬业
我们面临的自我挑战——管理的4个区域及效能权重
战略执行层的特殊定位
理性管理的8件事
感性领导的4种表现
组织3X3的联动

第二单元：绩效管理真实内涵
组织推进绩效管理效果不佳的3大原因
错把绩效管理当成人力资源部的事
错把绩效考核当成绩效管理
错将大棒当激励
绩效管理对我们的帮助
绩效管理的4个步骤解析

第三单元：绩效目标的设定
设立工作目标的2-3-4-5要点
明确2件事——职责和完成的程度
下属工作的3个来源——职责（KPI）、内外部客户和领导交办
下属完成工作的4方面资源——人、权、钱和物
衡量下属工作的5把尺子——质量、时间、数量、成本和他人评价
设定目标SMART原则的两层含义
人事相宜的两个要点
能力和工作的匹配
意愿和工作的匹配
做绩效目标沟通的心理学工具

第四单元：绩效过程监控和辅导
监督的基本思路
工作计划+节点法
发现问题三原则及三步法
做好绩效计划的调整——“自动化”
辅导“有力无心”的员工——SPSAR方法
辅导有力无心的员工——猴子管理
识别下属的4种类型，采取4种针对性辅导方式

第五单元：绩效考核
管理者如何做考核
考核的基本方法
考核的基本原则

第六单元：绩效结果的运用
考核结果在薪酬方面的运用
考核结果在员工发展方面的原用
让“老黄牛”找到成就感
让“性格青年”认识到自身的不足
让“常用理”制定出具体的改进措施

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