基于胜任力的人才管理整体解决方案

1.构建一套人才管理体系

2.挖掘一批高潜力的人才

3.内化一套人才评估技术

4.建设一套人才“造血”机制

5.塑造一种“发展人才”文化

第一讲：组织效能提升目标与要求

一、人效指标分析

1.调研和诊断公司关键岗位人才管理的现状和问题，找出痛点及需求点(需提供公司未来三年的目标要求(利润增长、人效比、营业收入等KPI指标要求）；前三年的人效比、标杆企业的人效比等数据)

二、组织职位职级管理的重要性与必要性

1.现状分析-痛点难点

2.目标要求

3.解决思路

第二讲：任职资格标准开发

一、任职资格管理的概念和理念

1.任职资格是什么，不是什么？

2.任职资格VS胜任能力VS 任职条件

二、任职资格体系建设的三大核心：

1.基础：职位和职责定位 （三张表）

2.核心：任职资格标准（人才画像-关键岗位任职资格标准模型）

3.认证：非考核&关注绩优员工（人才地图）

三、任职资格体系的四个步骤

1.规划职业通道：职位管理体系；职业发展体系-

2.明晰任职标准：工作分析2.0模式；开发方式：工作坊、BEI访谈法等（任职资格标准开发工作坊）

3.制定认证制度：认证评审制度流程；认证评审内容方式

4.设计应用场景：人才盘点、人才地图、人才发展路径、学习地图（学习路径图）、薪酬激励等（人才盘点工作坊、学习地图工作坊）

四、任职资格项目设计的具体流程与输出要求

1.项目导入阶段

(1)分析诊断公司目前职级现状及痛点，获得领导支持

(2)与业务部门经理、核心关键岗位员工深入沟通

(3)准备任职资格开发文档：职务序列表、职务等级表、专业级别表、职级定义表、职级 申报表、职级PPT模版、职级评审表、标杆任职资格案例、岗位描述动词库

2.标准开发阶段

(1)专业等级开发：三张表

(2)申报条件开发：学历及工作年限、技能要求、业绩要求、项目经验要求等

(3)行为标准开发（重点难点）

(4)试评审+正式评审发布1

3.申报评审阶段

(1)申报

(2)评审

4.结果运用阶段

(1)人员盘点-人才地图-人才评估体系

(2)人才选拔-人才画像-人才选拔机制

(3)薪酬调整-职级工资-人才激励机制

(4)培训与发展-学习地图-人才培养与发展机制

(5)复盘迭代-标准1.0版到1.1版

第三讲：关键岗位人才盘点及结果运用

一、关键人才的界定和识别（我们到底需要什么样的人才？如何定义我们的人才？）

二、人才盘点的CARE模型分析（建立标准、评估人才、复盘结果、落实计划）

1.关键岗位人才精准画像（岗位任职资格标准及胜任要求）

2.关键人才立体评价标准（业绩+能力+潜力和3D模型：能做+愿做+适做）

三、人才盘点结果的具体运用

1.人才九宫格与人才地图绘制（组织内部人才地图、继任者地图）

2.以终为始的培养目标确定-基于组织业绩目标的人才培养计划（学习地图及课程清单）

案例 ：HRBP的学习地图

3.关键人才的保留策略

(1)授人以“鱼“-薪酬激励（4P工资模型）

(2)授人以“渔“-培养与发展（人才梯队项目打造及个人IDP）

(3)授人以“欲“-文化与关怀

4.与员工进行绩效发展面谈(IDP）

(1)第一步：反馈绩效、肯定优点

(2)第二步：指出不足，提出建议

(3)第三步：设定下阶段的工作目标

四、展望未来 询问困难