BLM：把员工的情绪资源纳入管理

既然情绪是一种资源，组织就要把情绪纳入管理。那么，组织怎么做才能让员工情绪稳定，拥有好状态？

组织行为学发现，至少有三条路径可以帮助个体补充情绪资源：

1)用生理资源来补充，比如健身、睡觉；

2)强迫大脑跳出目前的情境，比如冥想；

3)用亲密关系来补充，比如良好的家庭关系、爱情。

对于组织来说，发动员工健身、冥想，时间成本很高，效率也低。让员工拥有好状态，根本的方法，是要把他们的情绪资源状况作为一个重要因素，纳入管理的范畴。

怎么管理员工的情绪呢？

要在工作安排中把员工情绪作为考虑要素之一，尽量不要让员工超负荷工作，对压力大、情绪异常的员工在工作时长、难度方面予以适当照顾。尤其对于明星员工，那些长期承担责任的人，在安排工作时?，更要把把情绪资源这个维度考虑进去，有效保护。

有些公司采用灵活的上班时间，设置更多的小房间以便于员工交流，都是很有效的做法。

清晰的使命、愿景可以使良好的情绪更持久

清晰的目标感更容易使人专注和情绪稳定。越是被碎片信息包裹，越容易获取所谓的资讯、干货，也越有可能忘记整理思绪、消化吸收，本质上是情绪的消耗。正因如此，明确目标、认知目标并建立目标，不仅变得异常重要，而且有助于让行动更有指向性。“如果你有目标，全世界都是你的资源”。

儒家强调“大学”，是大人之学、是走向人生大道的学问，能开始研习“大学”，就意味着心理成人的开始。《大学》说：“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。”“知止”即志在“止于至善”。使命、愿景对企业、对员工个人起着导向的作用，是人的思想和行为的定向器、是激励人们向着既定目标奋斗前进的动力，是人生力量的源泉。一个人有了坚定正确的理想信念，就会以惊人的毅力和不懈的努力，成就事业，创造奇迹。

从这个角度看，优秀的企业文化不仅决定企业的战略、品牌，而且有助于员工的情绪管理。

2008年，社会学家理查德.桑内特出版了他的新书《公共人的衰落》,里面提到， 自我是当今时代的新教伦理。这和组织行为学的调查数据是一致的。我们发现，新生代员工最突出的一个特点，就是不再愿意当一颗“螺丝钉’，而是要成为工作的主角。

自我才是当今时代的革命。所以怎么去保护一个人的自我的状态变得非常重要。

失去自我就无法投入工作。管控带来的是服从，自我性的保护和激发才能带来对工作的投入。

当领导跑过来给你制定一个KPI指标时，这个目标更像是组织强加给你的，潜台词是你不得不做。但是如果上级和你一起商量，共同制定：一个你愿意挑战的目标，那么这件就变成了你想做的事情。显然，这更能激发你工作的激情。

和传统的理论相比它们隐含着不一样的前提假设，就是个体是工作的主角。如果组织向激励新生代好好工作，让他们打主力，就要把人家当做主角来看待。

激励新生代打主力最好，也是最简单的方法，就是把他们当成投资对象、合作伙伴来看待。这样，你能够想到的具体做法就很多了。比如，你一定要和他们一起制定目标;你也一定要给予他们必要的协助和信息，投后管理嘛;你还可以为他们制作个人的资产负债表，进行成本核算。最重要的，你要把他们当主角，鼓励他们自己说出完成任务需要的资源。

我们说，年轻一代越来越自恋。原因主要有：

1、父母培养方式上注重孩子的自尊心

2、贷款方便，容易从过度消费中获取一种自我认同

3、媒体节目传递自我认同的文化

4、社交软件让我们可以随时展示自我，也可以轻易屏蔽和拉黑别人

那么，如果你想让一群自恋的人认同你，现在有两种方法供选择：1.让他们觉得你很厉害；2.让他们觉得自己很厉害。

作为领导者，该如何暴露自己的缺陷？第一个：合理利用情境暴露缺陷；第二个：暴露情绪，而非能力缺陷。如果在恰当的时间、恰当的地点，让人看见领导有点难堪的背影，那才是领导艺术的魅力。

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