E-learning与传统管理培训的相结合

第一、磨合期：
很多企业在最初仅仅将E-Learning看作为一种新的管理培训方式或者一个管理培训工具。处在这个阶段的企业，通常会采取ASP模式建设一个企业内部的电子学习平台，并且开始委托厂商制作一些通用的课程，比如新员工管理培训，公司政策、流程管理培训等等，这些课程都基本以外购或外制为主，有些企业也能够小部分的自行完成了简易的教材电子化制作。在初级阶段，企业将E-Learning作为员工的自学平台，或者是管理培训的辅助手段。这一阶段，基本上，E-Learning没有正式作为管理培训手段，或者说管理培训没有和管理培训的绩效挂钩，没有和员工的个人发展挂钩。
根据同业的辅导案例知悉，有相当数量的公司长期停滞在磨合期，企业E-Learning并未与传统管理培训挂勾，只是致力于将大量的教学材料内容进行电子化，或者听信厂商的教唆购买大量的现成课程。其实，企业实施E-Learning的成效停滞不前，追究其原因是厂商欠缺HR实务经验，无法提供合适的课程整合方案，或者辅导客户（企业）进行E-Learning与传统管理培训配套编班的结合。
第二、应用期：
在磨合期阶段中，时代光华ELN企业学习在线和传统的面授管理培训这两种模式实际上是各自为政，管理培训部门的执行人员也是各自扫门前雪，大家各做各的。企业对于管理培训部门绩效的考评，也会将两者分开来考虑，甚至不考虑E-Learning的绩效。由此会带来两个问题，首先，E-Learning实质上成为了一个对管理培训部门没有贡献，或贡献很小的业务，如此一来，对于E-Learning的投入，包括人力物力，以及长远的规划就会不自觉的被压缩甚至delay，其次，在这种情况下，E-Learning与员工的绩效考评也就没办法联系起来，而传统的面授管理培训则被认为是对员工的提高有帮助的，也就是对于员工的绩效有帮助，员工对于E-Learning的热情显然无法抵挡对他们提高绩效有帮助的传统面授课程。渐渐的会有企业开始思考为什么不将E-Learning与面授管理培训进行融合，当他们实际操作之后（应用期），就出现了我们所熟悉的综合式管理培训，当然这也是比较成功的融合模式之一。
在应用期中，E-Learning与面授管理培训的结合的方式，有如下3种：
a. 将E-Learning课程作为面授课程的参考数据
b. 面授管理培训中引入E-Learning课程中的内容，比如新知识、新规范
c.综合式管理时代光华管理课程。也就是说：以E-Learning用于知识传递，而通过远程同步教学或面授管理培训来完成答疑、讨论、指导等内容。
此阶段的特征是：E-Learning已经成为管理培训的正式手段，与管理培训的绩效相链接，与企业管理培训部门的绩效相链接，与员工的发展相链接。如果员工没有完成既定的课程，或者未修完学分，将会影响到员工的绩效。
第三、变革管理期：
经历了磨合期、应用期阶段的企业，在经历过一段时间之后，有可能会面临困惑，公司投入了资源构建E-Learning，也花大力气进行了推广，但效果并没有当初想象的那么美好，哪里出错了呢？那么所谓的E-Learning价值体现在哪些方面呢？当然，对于一般意义上的ROI，我们可以从节省成本，提高效率的角度来计量，但其实这个问题可能要回归到管理培训对企业的作用来思考，我们对管理培训的理解是，管理培训不仅仅是对员工岗位知识与技能的提升，而且也是管理培训人力资源开发的一个重要手段。
在E-Learning发展成熟的变革期阶段，不仅仅需要一个完善的E-Learning学习平台，还需要企业内部其它的电子信息系统的成熟建设。E-Learning能够与其它管理制度进行有效的融合。企业内部有完善的职等职级模式，有完善的岗位工作说明书，E-Learning有成熟的课程体系，并且能够对员工进行测评，由E-Learning提供技能指导，E-Learning与员工的绩效挂勾，E-Learning也能够帮助企业培养员工，帮助员工成长，成为绩效改进工具，成为企业人力资源开发的有力工具。
时代光华ELN企业学习在线的任务和擅长，就是要把传统学习方式的优势和 E-Learning的优势结合起来；也就是说，既要发挥教师引导、启发、监控教学过程的主导作用，又要充分体现学生作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性。只有将这二者结合起来，使二者优势互补，才能获取最佳的学习效果。

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