企业并购的挑战是人才

纵观公司并购历史，无论是大公司收购小公司，还是强强联手，在并购之后，企业首先要考虑的，是企业文化的整合，是通过培训加强人才管理，从而形成一个有凝聚力的整体。并购之后的挑战不仅仅来源于战略决策，业务整合，更重要的是人员整合。此时，员工的学习和发展计划必然被列为公司日程的重中之重。

比如，当明基并购西门子之后，就面临了企业文化如何维持“一元化”的难题，企业文化没有对错之分，既要适应本地环境，又要保持核心价值的一致性。来自双方公司的员工在一段时间内都要去学会适应新的文化，如果公司没有任何支持和培训的话，这个时期可能会更长，必然会影响到企业的竞争力和凝聚力。

索尼和爱立信在联手合作之后推出全新的培训方法 ，可以说索爱的培训费用在跨国公司中位居前列。首先是全员基础培训，学习内容包括企业文化和基本知识等几个方面。这些内容要求所有雇员必须掌握，这样做的目的，一是培养知识全面性以支持本职和他人工作流程，二是融入企业文化、适应商业环境。

基础培训之后是岗位培训和领导力培训。

索爱的培训无疑在某些程度上帮助公司走出了并购几个月以来发生的“财政”危机。

再观美国仓储行业，Extra Space Storage在2005年收购了当年在行业市场份额中排名第二的公司Storage USA。成功收购之后，Extra

Space Storage立刻开始进行人才培训、资源整合。Extra Space

Storage清醒的意识到，这期间的最大挑战是如何培训来自不同文化背景、不同商业环境下的两个公司的雇员，首先他们需要适应全新的企业文化；此外必须强调公司新的战略、操作流程等等。

并购案例的研究，说明成败的最大要素在于整合文化的能力，这里面包含的最重要的问题是人才，即如何让来自不同公司的雇员在一起有效而一致的工作。