不同观点：挖人才不如育人才

中小企业总是会遇到缺乏人才的难题。他们为了赢得竞争，通常会学习大企业建立人力资源部去挖人才。但事实上，许多中小企业忽略了人才获取的另外一个更为重要的渠道：培育人才。

挖人才不如育人才

中小企业的领导很自然的认为，如果员工不能解决实际问题，就没有必要在他们身上投资；同时，他们对人才的鉴别标准就是该员工的经验是否为企业经营带来改观，招聘广告中对相同岗位的工作经验要求就是最好的例子。

然而问题是，有工作经验不等于他就能在该岗位上成绩斐然。如果该人才在其他企业已有相当成就，为何会选择离开？所谓家庭压力、企业文化不适或许只是一种借口。更何况，如果他是优秀人才，香饽饽总是容易抢手，市场上能有多少优秀人才等着企业去发现？所以当中小企业寄希望从外部挖掘能够改变企业、挽救企业的人才，未必都能得到意料中的结果。

与此种做法相反，许多理念先进的企业采用内部培养的策略满足自己的人才需求。

第一：通过高薪抢来的人才对公司的归属感自己没有培养起来的人才强烈。每个企业所形成的特殊氛围会让长期呆在该企业中的员工产生特殊感情，即所谓企业文化；

第二：中小企业只有建立了从企业内部寻找、培养和挖掘人才的机制，人才的来源才能得到保证。

所以，除却传统的人事职能与招聘职能，中小企业的人力资源部应该重视建立内部培养人才机制。

如何培育

那么，人力资源部如何从企业内部培养人才？概括而言，有三个要点需要考虑。

第一，用人不疑。很多中小企业老板喜欢对企业内部人员多加防范，很多管理制度自己说了算而与员工无关。员工在这样的公司氛围下不能获得归属感，当其他公司拿出更高的待遇，他们就很可能选择跳槽。如果企业能转变一下观念，引导全员参与企业管理与创新，包括激励、考核、轮岗等制度建设，中小企业同样也能具备培养和留住优秀人才的土壤。

第二，建立合理的培训体系。要注意的是，除了开设培训课程和提供个人进修机会等常规培训方式之外，建立公司内部互联网学习系统正逐渐成为不少国外公司推崇的方法，例如，模仿维基百科的模式建立公司资料库。利用互联网提供给员工学习平台与传统的培训方式相比，不仅费用少，而且每个员工都可以参与进来，达到教学相长的目的。选择ASP模式的学习管理系统，将学习和管理相结合，对于缺乏资金的中小企业来说非常具有实际操作意义。

第三，对优秀人才提供特殊待遇。对于中小企业来说，提供给每一个员工以优厚的待遇不太实际，但对于优秀人才可以“开小灶”，诸如方便其照顾家庭等人性化的因素都应考虑周到。