光华职业经理人607&608丨组织激活的七大引擎（上）

 #光华职业经理人EMBA607&608班# 课程进行时，且看何欣老师的精彩授课！

邀您阅读前，先思考

如何打造充满活力与激情的企业？

如何为企业实现人才绑定？

课程纲领：

l 总报酬模型：员工激励的多样性设计

l 希望系统：Hope system

l 四维通道：使人才发展的高速公路不再堵车

l 人才绑定：从机制角度锁定关键人才

l 事业合伙：职业经理人的“奔跑”动机

l 员工体验感建设：强化员工被组织期望的行为

l 多种树：留人的终极奥秘

 案例一：

Q1：如何解决小刘离开后与原公司“对着干”的问题？

Q2：更重要的是，对小刘这类优秀的骨干员工，今后除了晋升与加薪之外，还有没有更好的激励办法呢？

A1：

第一步：在职期间，提前拟定相关合同，出现【小刘现象】后，通过司法起诉，曝光小刘企业的信用度存在问题，对小刘企业造成事业压力。

第二步：在小刘事业危机时，主动提出【事业合伙人】等合作方式，吸纳小刘公司

人才梯队建设，预备小刘类员工离职后的尽快人才补入

A2：

股权激励、组织内创业、独立事业部、共建平台合作

老师建议:

事业合伙、师带徒、客户管理、竞业协议、希望系统、内部创业

招聘无法带来员工忠诚度！人才绑定是企业持续发展的关键！

师带徒的核心：

快速复制人才，经验和资源的分享

能者多劳、多劳多得

给予师父足够的激励，让师父无后顾之忧

师带徒在企业内必须开展，这样才能保证优质人才独有的经验能力可以复制，保证企业内部人才体系不崩塌

引擎一：总报酬模型：员工激励的多样性设计

老板的终极杀器：薪酬偿付能力

老板握有企业薪酬偿付层级的全部权利，科学的不等于合适的，人力资源部不要单纯运用科学角度去干涉老板的决定，你无权决定薪酬问题。

管理必然不是公平的

管理必须是有差异性的，有优待和普通待遇的巨大落差，才能激励普通员工，激发员工狼性，去争取优待。

薪酬应该保密吗？后备干部名单要保密吗？

员工私下没有交流吗？薪酬真的是保密的吗？后备干部的名单保密有意义吗？后备干部去培训等，办公室员工难道不会发现吗？这些问题都表明，实际上并没有隐瞒的必要。

关注点：激励的多样性

动机三角：

【丰富的待遇】

【信任的领导、充足的发展空间/人文关怀】

【优质的平台提供人脉关系】

中心：“懒”——离家近，工作方便，员工【忠诚度】反而高

 忠诚=情怀*制度——情怀促使行动，制度限制行动

员工认可

激励的正负性——正面激励与负面激励，批评和奖励要同行

激励的及时性——对于需要激励的员工或事件，必须立刻激励

管理者偏好——楚王好细腰，管理者对榜样人物的偏好，会激发组织动力，让他人主动靠近学习榜样（杜绝捧杀，暗立榜样）

工作-生活平衡：

补偿效益——工作生活永远无法绝对平衡，指标无法降低，压力就一定在，通过补偿平衡员工心理

2月份为什么离职高峰期？——年终奖发完了（短期激励）

华为--工作20年可内部退休，工作降为0，保有股权

中长期激励为主，短期激励为辅

管理是有交易成本的，从员工身上拿走一项权益，就要还回去一项。

引擎二：希望系统：Hope system

建立希望系统的三大技巧：

未来可期（愿景规划师）

职业认同感（输出价值感）

比较优势（希望疗愈系统）

 三种策略：未来可期+职业认可+比较优势

引擎三：四维通道：使人才发展的高速公路不再堵车

使人出现错误行为的，不一定是人本身的道德问题，可能受限于【通道】本身太少太窄，使得人发生碰撞，并最终产生矛盾纠纷。

四维通道：

通道做宽--双通道思路

通道做细--宽带薪酬与职务序列

通道做快--能力长短板与资源问题

通道做活--让岗位变活、灵活变换

 延伸思路：

大平台、小前端、富生态

鼓励员工在内部或外部创业，成为企业业务生态链当中的一环，与其淘汰，不然换个身份合作。