管理是一门真正的博雅艺术。世界上最遥远的距离，不是生和死，而是“知道”与“做到”之间 的差距。管理作为一种实践，其本质不在于知，而在行；其验证不在于逻辑，而在于成果。绩效飞轮的管理本质是什么？——德鲁克为您揭秘！
现代管理学之父彼得·德鲁克一语道破：“管理，首先要对产生绩效负责。”每个组织都面临着得过且过的诱惑，所以，企业保持健康的第一项要求就是——坚持对绩效的严格标准。
德鲁克在《管理的实践》一书中指出：“所有企业管理，说到底都是目标管理。”也就是说，管理≈绩效管理，而绩效管理≈目标管理。企业管理不该以问题为主线，忙着四处救火，而要以目标为导向。
如何卓有成效地进行目标管理呢？德鲁克大师给出了三步法：目标制定—目标分解—目标考核。
一、 目标制定
很多时候企业乱成一团，都是因为目标不一致。小王有小王的心思，小张有小张的想法，公司无法聚焦目标，也就无法共同发力。
德鲁克认为，并不是有了工作，才有目标，而是有了目标，才能确定每个人的工作。企业的使命和任务，必须转化为目标。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然会被忽视。
有了目标，才有前进的方向。目标不一定能决定未来，但它可以动员企业的资源，创造未来。目标就是明确清晰、具体、可操作的愿景。
01
设定“够得着”的目标
管理者在制定目标时，需要切合实际。过大、过高的目标，不仅不会激发员工的动力，反而会削弱他们的信心。让人乐于实现目标的因素有两个，一是有挑战性（Ambitious），二是可实现性（Realistic）。挑战能够激发干劲，但前提必须是可实现。
02
目标要有时间限制
俗话说,“Deadline（截止日期）是第一生产力。”有了时间限定，员工工作会更有动力，项目的进度也更加可控。
年度目标、季度目标、月度目标，可以让公司上下在一段时间内齐心同行，找准焦点，一起向着核心业务发力
03
目标要具体、可衡量
比如，“提高A产品的销量”这个目标就不够具体，换成“到下个月，A产品的销量增加5%”则清楚多了。目标越明确、越具体，越有达成的可能。
德鲁克有句至理名言，“不可衡量，就不可管理。”将宏伟的目标，转化成具体的数字。用数据说话，这样管理者在考评员工时，会更为客观科学、有据可依。
二、 目标分解
制定目标，是为了实现目标。如何实现呢？首先就要分解目标。将企业的战略目标拆解为各个部门的目标，再细化到每个人的目标。大目标变成小目标，小目标变成执行细则。
目标拆分时，可按照“平衡计分卡”（BSC）原则，充分考虑财务营收、客户、内部流程优化、学习与成长等不同的维度。
“GTT绩效飞轮”企业数字化绩效管理系统，着眼于目标管理的全过程，系统优化组织和团队成员的目标执行。
首先，由员工自主创建个人目标。直接上级查阅后，与之在线协商、探讨，达成一致，再由分管领导审核通过。
没有方案和资源的目标，就像脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里。而“GTT绩效飞轮”的GSPDCA目标绩效考核体系，不仅为不同的目标（Goal）设置了相应的权重和评分标准，更挖掘出目标达成的关键成功因素，即相关策略（Strategy）。又将工作日志中的具体行为与目标任务相关联，有效确保各项计划的实施。
三
目标考核
无论大目标，还是小目标，时间到了，必须复盘、考核。
不与利益挂钩的考核，是没有意义的。经过自评、上级量分、领导复核后，对取得成绩的员工施以奖励，激励他们更好地实现更多的目标。
如果目标完成情况较差，要给予适当的惩罚。当然，相比惩戒，管理者更需要分析原因、总结利弊，找出问题的关键——是员工能力问题，还是态度问题，抑或其他不可控的因素。
很多企业没有合适的工具，还在沿用传统的线下管理模式，让HR在几张表格上打打分，来完成绩效考评。
“GTT绩效飞轮”
1 、“GTT绩效飞轮”企业数字化绩效管理系统，采用科学原理，高效实现“目标制定—过程管理—绩效考核—结果应用”的闭环管理。
2 、“GTT绩效飞轮”系统自动收集多维度的数据，进行智能化统计分析，还可以根据目标进度，主动反馈和预警。如若工作进展明显落后于计划，员工会收到绩效面谈提醒，且需做出行为改进承诺。
3 、 绩效飞轮是完整的PDCA循环，即“Plan（计划）—Do（执行）—Check（检查）—Act（处理修正）”。整个过程就像一个不断运转的飞轮，盘旋上升，带来员工绩效的持续改善。
4 、日志功能模块忠实记录了员工每天的工作情况，有行为，有结果，有工作手记和情绪“晴雨表”。主管可以实时进行工作评估和指导，做到“日清日高”。
高明的CEO从不进行微观管理（Micro-management），而是通过目标管理（Management by Objectives），赋予员工更多的自由与责任。出于对目标的敬畏，员工自我鞭策、自我管理，实现最大程度的自我成长。
管理，就是管事理人。“GTT绩效飞轮”的核心价值就在于通过行为、结果、文化的颗粒化管理，有效解决员工的管理难题。
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