本次课程是由中国培训关联体系建设专家蓝旻老师主讲。在智能化时代来临之时，蓝老师以赋能，赋思，赋魂开篇，启发学员思考，让学员带着问题开始本次的课程。本文根据蓝旻老师《基于组织学习地图的人才体系构建》的光华公开课整理而成。
知识点一：组织学习地图人才体系的价值
目前很多企业的管理者和培训者，对人才体系的理解都存在着一定的误区：
1. 人才体系并不意ζ着要花大量的钱;
2. 人才体系不只是大企业才需要的;
3. 学习地图不同于能力模型。
划重点：基于组织学习地图的人才体系构建，必须要代入业务场景，分析场景和业务就显得尤为重要。
1. 人才体系的基本特征
内生式;
系统性;
与组织其它系统的连接,并非孤岛体系;
可不断优化。
2. HR在组织的基础职能与核心职能
基础职能: 招聘员工关系培训薪酬绩效
核心职能: 协同传承发动(发展)
3. 如何构建人才培养体系?
基于现状，从四个方面形成”内生式”人才培养体系:
4、学习地图解决六大问题
知识点二：人才培养体系的通用语言(课程核心概念)
员工需求、组织需求
静态培训需求
基础能力、专业能力、专项能力、管理能力、领导力(内容分类)
学习四层次框架理论(方式)
组织学习地图、学习地图
老师举例：
自燃人，可燃人，植物人(依赖期—独立期—互赖期)
注意：
1. 培训经理再引进管理课程时，切记培训要实现共同语言
2. 思维：理性思维和感性思维
潜意识 集体无意识
知识点三：组织学习的变革趋势
培训与学习变革的趋势：
随着互联网和移动互联网的飞速发展，培训模式已经从learning迈向sharing，培训经理必须要做员工心灵的唤醒师，单向—双向转变，个体学习—组织学习转变，被动—主动转变。
知识点四：知识供应链体系导图
知识点五：区别其他培训管理工具的特征与功能
不需要精准描述能力和能力词典,只关注关键任务;
分层分级,与任职资格的职等可建立对应关系;
针对知识点,精准定义了知识的生产者的权属;
定义了清楚和可执行的学习·径和顺序;
蓝老师的六字方针：
内：内部资源
外：外部资源
硬：硬技能
软：软关系(心灵)
上：线上
下：线下
知识点六：模糊的学习组织边界
员工的双重学习角色：
接受培训
知识挖掘与知识的所有者(OWNER),知识的传播
培训专业人员的双重角色：
设计和完善学习体系
协助业务部门进行知识挖掘与知识管理,知识的集成
直线部门负责人的双重角色：
对业绩负责
对团队成长和组织发展负责,组织和实施业务培训
主导和统筹本部门和跨部门的专业知识的挖掘和管理
知识点七：组织培训体系必须系统解决的问题
受训主体
内容
方式
实施者
保障与激励机制
如何评价
知识点八：学习地图的应用-关键人才的培养与使用
整合外部资源快速培养EM 等级的员工
所有管理者学习和解读学习地图在人才培养的应用
内部开发岗NS等级的课程与认证讲师体系
推广除了面授以外的人才培养方式,如OJT,管理教练,管理沙龙,AB角
联合人力资源部门建立 与NSEM等级对应的任职资格体系
联合人力资源部门建立与NSEM 等级对应的不同任职资格的薪酬体系
将基于学习地图的学习经历作为关键人才选拔和晋升的重要评价依据
知识点九：学习地图的核心方法
注意：
任务—子任务—关键任务—SOP/知识/技能
方式：自学/面授/GTT
行动学习的培训现场，高管不要参加，结果汇报时可参加旁听
知识点十：学习地图绘制的关键步骤
封闭的核心工作：
1) 明确岗λ的角色，根据角色梳理1-2级关键任务
2) 将关键任务分为N/S/E/M四个职等
3) 把对应关键任务的学习内容分解为流程和规范/知识/技能
流程和规范为公司有明确的标准文件，原则上自学和部门自行解决，不需要开发课程;
知识为岗λ的应知应会，可以根据情况部分开发成课件，部分自学
岗λ技能和实践经验需要总结和提炼成课件，由专业讲师讲授
本次封闭需要总结和归纳的重点是技能部分
4) 知识点的出现频率/重要程度和学习维度排序和标记
知识点十一：培训管理信息来源的甄选
1.培训需求的来源
组织需求
员工需求
2.培训需求的分类
静态需求
动态需求
3.培训需求的影响因素
环境和客户
战略或重点工作
产品与服务
组织架构与业务流程
人岗配置
人员的变化
知识点十二：培训需求矩阵
组织和培训需求：
专业知识和技能
组织发展导致需求变化
组织业务转变和战略目标转变导致需求变化
培训课程：
新员工入职
岗前培训
在岗培训
集中授课
专题(项)培训
知识点十三：年度计划的制定
培训需求的预测
培训需求信息来源的甄选
年度需求分析和分类矩阵
年度需求转化为年度培训计划
培训计划编制的逻辑与流程：
培训计划管理的发展模式(注重个性化)：
实现员工双通道发展：(腾讯)
备注：真正的人才培养不是直线型，而是Z型。
知识点十四：培训体系设计
员工个人发展培训需求：
员工变化
员工个人职业发展
员工业绩不佳，达不到组织要求
员工职业发展培训：
继任者培训
个人发展培训
高层研修
问题解决培训
培训体系设计的核心内容：
储备管理者是从新入职大学生和表现优秀的技术人员和技能人员中挑选出提前培养
储备领导者是从技术和专业骨干人员表现优秀的不同层级的管理者中挑选出提前培养
人才池:学院都是一个人才的储备池,为本层级培养人才,同时为下一级人才池提供后备和考察机会
知识点十五：科学的人力资源管理体系(理性层面)
知识点十六：服务于人才育成体系的师资和教学管理体系(四大基石)
备注：所有人员均来自各岗的E 或M等员工，是企业常青的种子员工。
知识点十七：人才培养及发展管理流程(TDP)的应用
知识点十八：学习地图的应用
四个关键步骤：
1) 管理体系(薪酬晋升人才评价接轨
2) 学习地图绘制
3) 学习地图优化(通过学习地图的应用数据)
4) 学习地图效果验证(积累大数据)
学习地图效果
总结：
人才培养体系不仅仅需要硬件,还需要软件(内容和管理机制),更需要心件(学习的道场)
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