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共创会EMBA课程《人才解码》— —关键人才甄选(上)

来源:共创会   2020-06-19 08:49:44   您是第392位阅读者

共创会EMBA课程《人才解码》— —关键人才甄选知识要点整理。

01  

企业三个核心问题:

模式、流程、人才

管理沟通,不同的人用不同的沟通方式,因才施教。没有教不好的人,只有不会教的老师。

战略不清晰,到底做什么,头大脚轻,中间没有支撑的力量。而中间的支撑为:

1、可信赖的经理

2、团队目标设定

3、团队绩效管理

4、组织薪酬设计

所有的经济价值观,都展示在钱方面。

人才评鉴招募:谁来干,世界级,伟大级的任务,都是团队牛,团队成员牛,选的人牛。

业务活动管理,团队培训辅导:培训师没有用的,选错,员工的三年之痒。持久性如何做到?

选择对的人,创造价值的人,人的指标。

(利润=收入-成本)

收入从销售来,从客户来,从忠诚的客户来,忠诚客户来自一线的配套人员,优秀员工从招聘和培养,优秀的员工来自优秀的干部,而优秀的干部来自公司的管理指标,关键机制。

企业发展的底层逻辑:人力资源是核心!

身边的人,做的事,决定和影响你所做的事,以及所能创造的价值。

02   

四个问题

1、为什么看好的人往往业绩不达标?--没标准

没有标准凭个人喜好,没有把内部优秀的人才制作成标准,有效的管理,与价值的管理,根据公司的业务,流程,模式,产品,有关系。

2、为什么长期的勤奋努力并不保证好的绩效和业绩?--没天赋

方向、关键指标、天赋、人选择错误,导致长期做不出结果,是天赋问题,也就是人才没有放对核心的位置。没有垃圾,只有放错位置的金子。关键指标,好的业绩背后的关键核心指标,天赋(你不是干这个的料)

3、有资质和天赋的人,并不保证上进心?--没动机

动机、匹配、激励、机制、心态、追求都有关系,核心关系是动机问题。

最古老的激励方式,就是给钱或者给职位,但是效果很不好,会让员工唯利是图。

4、在可比的状态下,不同团队的绩效呈现出很大的差异?--互补搭配

领导人、方法论、合适的人(匹配)、机制。

团队不是牛人越多越好,而是搭配组合,互补。

重建标准:4大核心关键匹配指标— —数据说话、人才画像、四大匹配

激励到位:动力的8种功效。组织症状、八类驱动、人才周期

探测优势:支撑工作的8个角色。兔子陷阱、优势角色、聚焦特点

团队匹配:团队执行力的6大保障。执行保障、优势互补、因才适用

有对比才有差距。对比的中间是有个标准,招聘没有标准就错误百出。

老子:知仁者智;自知者明;胜人者有力;自胜者强;

孔子:不知命,无以为君子也;不知礼,无以立也;不之信,无以知人也。

苏格拉底:人啊,认识你自己吧。

有效领导力的核心要素,本色与信任!东西方是相同的:人贵在自知。

人有三种:这三种人都需要,重点在组合搭配。

1、做事的人-基本能力、研究技术、个人名声。

2、做式的人-设计模式、遵循世道、规模复制。

3、做局的人-遵循天道、整合资源、生态链条。

罗永浩先生的创业经历:命与运!不知命无以为君子。(人们又怎么能事先知道呢?)

中国三大骗局用人的三大弱点:1、怕死、2、怕笨、3、怕穷、(贪生怕死、贪财好色、趋利避害)

人们说人们变了,其实是面具掉了,(价值观不同了、差距拉大了、与设想的不同了)

马云的员工成功后,有几种解读版本:奋斗版、运气版、招聘版、综合版本、(人的成功)

招聘最重要的4件事:

高度(老板的第一战略就是人力资源战略)阿里巴巴:我们不生产什么,只生产干部。

味道(共同的取向,爱好、好感等,比如谷歌公司的工程师与女同事的组合)

态度(意愿与能力,真正的态度来自比较思路)

绝配(国企找听话的、小企业找聪明灵活的,脾气不好的老板找一个心肠好的耐心强的,公司啥都没有就找一个综合能力强的,公司啥都好没有氛围的找比较骚的……匹配最好)

成为受尊敬的人:

1、老板自身职能错位;

2、招聘是一把手工程;

3、招聘的试错成本太大(招聘错误一个人至少损失好几万);

4、60%问题是老板的认知问题;

重建标准:解决为什么看好的人往往绩效不达标?不是招不到人,而是人才被拒之门外。

招聘一个销售:年龄、学历、专业、经验、长相、沟通、技能、以这种方式招聘的结果是招聘一堆废物。标准错误,越干越累。

为什么大多数人缺乏判断力?

缺乏系统思考训练;

回避思考后的责任;

喜欢诉诸个人情感:(主观喜好和个人偏见,与自己多方面喜好相接近的会以个人视角判断,而每个应聘者把最好的一面展示出来,隐藏了伪装的部分。空军雷达取得反射波依然是各自内心投射);

习惯盲目跟随他人:(缺乏常识、缺乏知识积累、缺乏广博得关键知识)

个人构建:三个人的反射波分析。

没标准、没天赋、没动机、没有搭配

情感烧脑?心理学的认知偏差、人的感觉往往来自对比之中,而非真实的状况。

招聘问题在你的心理认知问题。那天能倒过来看,否定自己就是怀疑的开始。

没有人愿意看到事实的全部,人们只选择自己想看到的。

案例:破案?(人物画像)

1、模糊的轮廓,自我偏好于感觉

2、知识和技能

3、天赋和特质

4、工作驱动力

帮助潘石屹做招聘,一个前台和沙盘技术人员,结果变成了年销售业绩过亿的销售人才。

阿里电商人才招聘:各类层级的人都有,结果超级厉害。

标准从哪里来:道德、文化、天赋、能力、

优秀的外交官选拔标准:共情能力、融入当地文化的能力、能说服他人的能力、(胜任能力)

人才的自我画像:

1、自我探索与发现之旅:

优秀工作者与平庸工作者对比人才选聘的关键指标是什么?

同岗位、写两个、平庸的与优秀的对比,办公室主任:性格是核心。性格是多重影响的结果。

多少年来我们想改造他人,结果悲剧一堆。不要花费哪怕一分钟时间去改变任何一个人,但可以影响。择大于努力,选用育留,选是第一位。

招聘岗位重要顺序排序:岗位的标杆(已经取得成绩的当前岗位优秀员工,从内部优秀的员工共同特质中来的)简历,用标杆的共性去匹配合适的人。性格是决定做事的态度,而做事的技能和意愿还是需要其他匹配度。

公司的钱去了哪里,被一帮平庸的人才耗费完了。

招聘流程:做标准--标准来自内部优秀岗位的人才

老板少表态,大家多讨论。对比找不同,类比找规律。经验问题,看岗位。没有做过某个行业,找同行中的优秀标准(标杆)

招聘中的各类指标准,哪个是一票否决的指标:性格。

能让你改变的并非一个道理,而是一段刻骨铭心痛彻心扉的经历。思维没解决,观念没变,再多知识也没用。

03 

什么看好的人往往业绩不达标?

--没标准

招聘错误后,是赔钱的买卖(匹配、互补)

期望值匹配:工作环境、工作待遇、内心需求

能力匹配:知识储备、经验积累、潜力储备

性格匹配:原始角色、天赋优势、职业风格

价值观匹配:组织认同、理念一致、气味相投

重要顺序排序:性格、期望值、能力、价值观

中国是最限制人才的国家?限制?标准较多,而非因材施教。员工测评不记名,可以真实的了解公司的实际情况。全世界没有任何人喜欢被管理,都喜欢被服务。

招聘就是销售,把公司卖给人才。人力资源负责人非常重要。招聘问话卡壳的时候,只问几个字:为什么呢?杰克逊大厦维修问题:开放式学习,开放式思维,哲学层面。任何问题问到第6级。

5WHY分析法。一个问题可以问到26级别,甚至30级。

老板死的最快的方式:乱投资、乱用人。

优秀的人缺乏优秀的团队。优秀人才急需的是优秀的搭档。

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