共创会EMBA课程《人才解码》— —关键人才甄选知识要点整理。
01
企业三个核心问题：
模式、流程、人才
管理沟通，不同的人用不同的沟通方式，因才施教。没有教不好的人，只有不会教的老师。
战略不清晰，到底做什么，头大脚轻，中间没有支撑的力量。而中间的支撑为：
1、可信赖的经理
2、团队目标设定
3、团队绩效管理
4、组织薪酬设计
所有的经济价值观，都展示在钱方面。
人才评鉴招募：谁来干，世界级，伟大级的任务，都是团队牛，团队成员牛，选的人牛。
业务活动管理，团队培训辅导：培训师没有用的，选错，员工的三年之痒。持久性如何做到？
选择对的人，创造价值的人，人的指标。
（利润=收入-成本）
收入从销售来，从客户来，从忠诚的客户来，忠诚客户来自一线的配套人员，优秀员工从招聘和培养，优秀的员工来自优秀的干部，而优秀的干部来自公司的管理指标，关键机制。
企业发展的底层逻辑：人力资源是核心！
身边的人，做的事，决定和影响你所做的事，以及所能创造的价值。
02
四个问题
1、为什么看好的人往往业绩不达标？--没标准
没有标准凭个人喜好，没有把内部优秀的人才制作成标准，有效的管理，与价值的管理，根据公司的业务，流程，模式，产品，有关系。
2、为什么长期的勤奋努力并不保证好的绩效和业绩？--没天赋
方向、关键指标、天赋、人选择错误，导致长期做不出结果，是天赋问题，也就是人才没有放对核心的位置。没有垃圾，只有放错位置的金子。关键指标，好的业绩背后的关键核心指标，天赋（你不是干这个的料)
3、有资质和天赋的人，并不保证上进心？--没动机
动机、匹配、激励、机制、心态、追求都有关系，核心关系是动机问题。
最古老的激励方式，就是给钱或者给职位，但是效果很不好,会让员工唯利是图。
4、在可比的状态下，不同团队的绩效呈现出很大的差异？--互补搭配
领导人、方法论、合适的人（匹配）、机制。
团队不是牛人越多越好，而是搭配组合，互补。
重建标准：4大核心关键匹配指标— —数据说话、人才画像、四大匹配
激励到位：动力的8种功效。组织症状、八类驱动、人才周期
探测优势：支撑工作的8个角色。兔子陷阱、优势角色、聚焦特点
团队匹配：团队执行力的6大保障。执行保障、优势互补、因才适用
有对比才有差距。对比的中间是有个标准，招聘没有标准就错误百出。
老子：知仁者智；自知者明；胜人者有力；自胜者强；
孔子：不知命，无以为君子也；不知礼，无以立也；不之信，无以知人也。
苏格拉底：人啊，认识你自己吧。
有效领导力的核心要素，本色与信任！东西方是相同的：人贵在自知。
人有三种：这三种人都需要，重点在组合搭配。
1、做事的人-基本能力、研究技术、个人名声。
2、做式的人-设计模式、遵循世道、规模复制。
3、做局的人-遵循天道、整合资源、生态链条。
罗永浩先生的创业经历：命与运！不知命无以为君子。（人们又怎么能事先知道呢？）
中国三大骗局用人的三大弱点：1、怕死、2、怕笨、3、怕穷、（贪生怕死、贪财好色、趋利避害）
人们说人们变了，其实是面具掉了，（价值观不同了、差距拉大了、与设想的不同了）
马云的员工成功后，有几种解读版本：奋斗版、运气版、招聘版、综合版本、（人的成功）
招聘最重要的4件事：
高度（老板的第一战略就是人力资源战略）阿里巴巴：我们不生产什么，只生产干部。
味道（共同的取向，爱好、好感等，比如谷歌公司的工程师与女同事的组合）
态度（意愿与能力，真正的态度来自比较思路）
绝配（国企找听话的、小企业找聪明灵活的，脾气不好的老板找一个心肠好的耐心强的，公司啥都没有就找一个综合能力强的，公司啥都好没有氛围的找比较骚的……匹配最好）
成为受尊敬的人：
1、老板自身职能错位；
2、招聘是一把手工程；
3、招聘的试错成本太大（招聘错误一个人至少损失好几万）；
4、60%问题是老板的认知问题；
重建标准：解决为什么看好的人往往绩效不达标？不是招不到人，而是人才被拒之门外。
招聘一个销售：年龄、学历、专业、经验、长相、沟通、技能、以这种方式招聘的结果是招聘一堆废物。标准错误，越干越累。
为什么大多数人缺乏判断力？
缺乏系统思考训练；
回避思考后的责任；
喜欢诉诸个人情感：（主观喜好和个人偏见，与自己多方面喜好相接近的会以个人视角判断，而每个应聘者把最好的一面展示出来，隐藏了伪装的部分。空军雷达取得反射波依然是各自内心投射）；
习惯盲目跟随他人：（缺乏常识、缺乏知识积累、缺乏广博得关键知识）
个人构建：三个人的反射波分析。
没标准、没天赋、没动机、没有搭配
情感烧脑？心理学的认知偏差、人的感觉往往来自对比之中，而非真实的状况。
招聘问题在你的心理认知问题。那天能倒过来看，否定自己就是怀疑的开始。
没有人愿意看到事实的全部，人们只选择自己想看到的。
案例：破案？（人物画像）
1、模糊的轮廓，自我偏好于感觉
2、知识和技能
3、天赋和特质
4、工作驱动力
帮助潘石屹做招聘，一个前台和沙盘技术人员，结果变成了年销售业绩过亿的销售人才。
阿里电商人才招聘：各类层级的人都有，结果超级厉害。
标准从哪里来：道德、文化、天赋、能力、
优秀的外交官选拔标准：共情能力、融入当地文化的能力、能说服他人的能力、（胜任能力）
人才的自我画像：
1、自我探索与发现之旅：
优秀工作者与平庸工作者对比人才选聘的关键指标是什么？
同岗位、写两个、平庸的与优秀的对比，办公室主任：性格是核心。性格是多重影响的结果。
多少年来我们想改造他人，结果悲剧一堆。不要花费哪怕一分钟时间去改变任何一个人，但可以影响。择大于努力，选用育留，选是第一位。
招聘岗位重要顺序排序：岗位的标杆（已经取得成绩的当前岗位优秀员工，从内部优秀的员工共同特质中来的）简历，用标杆的共性去匹配合适的人。性格是决定做事的态度，而做事的技能和意愿还是需要其他匹配度。
公司的钱去了哪里，被一帮平庸的人才耗费完了。
招聘流程：做标准--标准来自内部优秀岗位的人才
老板少表态，大家多讨论。对比找不同，类比找规律。经验问题，看岗位。没有做过某个行业，找同行中的优秀标准（标杆）
招聘中的各类指标准，哪个是一票否决的指标:性格。
能让你改变的并非一个道理，而是一段刻骨铭心痛彻心扉的经历。思维没解决，观念没变，再多知识也没用。
03
什么看好的人往往业绩不达标？
--没标准
招聘错误后，是赔钱的买卖（匹配、互补）
期望值匹配：工作环境、工作待遇、内心需求
能力匹配：知识储备、经验积累、潜力储备
性格匹配：原始角色、天赋优势、职业风格
价值观匹配：组织认同、理念一致、气味相投
重要顺序排序：性格、期望值、能力、价值观
中国是最限制人才的国家？限制？标准较多，而非因材施教。员工测评不记名，可以真实的了解公司的实际情况。全世界没有任何人喜欢被管理，都喜欢被服务。
招聘就是销售，把公司卖给人才。人力资源负责人非常重要。招聘问话卡壳的时候，只问几个字：为什么呢？杰克逊大厦维修问题：开放式学习，开放式思维，哲学层面。任何问题问到第6级。
5WHY分析法。一个问题可以问到26级别，甚至30级。
老板死的最快的方式：乱投资、乱用人。
优秀的人缺乏优秀的团队。优秀人才急需的是优秀的搭档。
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