5月7日下午，共创会EMBA举办了第56期老方下午茶活动，同学们带着问题来，带着答案走，又是收获满满的一个下午~
活动回顾
按照惯例，企业每年规定月份都会进行调薪。但是当下疫情严重后市发展不明朗的情况下，层级工资是按照绩效浮动还是需要稳定？
理论上来说，基本工资不能有太大的变动，这是一个基本原则。基本工资在人力资源的学说里也称为“固定工资”，固定工资的作用——对岗位价值模型的确定，也就是基于对相应岗位的价值进行判定的结果。如果只是单纯把基本工资定在最低工资的标准，也就没有了它的作用。目前，企业无法脱离社会环境独自发展。
基础工资+岗位工资=基本工资，基本工资+绩效工资（作为绩效系数）+绩效奖金（额外的价值分配）才是比较有效的薪酬体系。层级工资不是作为绩效的核定，而是和基础工资挂钩。
目前民营企业在人数不多的情况下，不需要过于精准，例如精准绩效、精准定薪等这些都是错误的观点。企业现在做的应该是相关薪酬、相关绩效，即大致与员工价值相当就可以了。
企业中有员工因为注册了相同业务公司选择自动离职，但之后感觉后悔，回来找企业索求赔偿，目前正在进行仲裁，这应该如何解决？
在当下疫情阶段，企业经营压力越来越大，相比较于员工越弱势，所以政府判定也会有点偏向企业。所以目前上海所有员工告企业的案件，政府都会要求进行协商，和员工进行了明确说明，原则上没有支持员工的自我主张。这一个大环境是对企业非常有利的。
第二个有利的点在于全职员工自己出去注册相同业务公司这个性质本身就是错误的，这是严重的渎职行为，违反了职业道德，甚至可能会触犯法律。员工注册的公司就是一个有效的证据。
一般比较好的做法是设置一条基本规章制度——员工不得兼职。员工注册公司成为法人代表，部分方面就可以证明他在外面有兼职。
公司确实有相关的规章制度，但等具体实施时，员工会推托说这个规章制度是公司单方面出的，没有得到工会认可，这应该如何应对？
规章制度生效的前提条件：1、员工知情，工会签字；2、工会没签字或者没有工会，但员工已经签字。在“员工没有签字，工会也没有签字” 和“工会签过字但员工不知道”的这两种情况下，法律就会有相关判定。
公司是否要执行固定加薪的设计？
从薪酬体系设计的角度来讲，企业应该去除固定加薪。固定加薪根本上是一种福利性薪酬设计而不是一种激励性薪酬设计，福利性薪酬设计就是将激励要素变成了保健要素。保健要素是企业不做员工一定不满意，但是做了也不一定满意；激励要素是指企业做了员工就会满意。所以固定加薪这个做法是不可取的。
加薪一方面应该是绩效加薪而并非固定加薪，另一方面应该制定要求——可以由部门经理、个人或公司提出。
一个公司增加的薪酬是有上限的，这个上限有一个标准：假设企业的人均毛利没有增加，代表今年理论上没有加薪计划。加薪是对员工成长的一种肯定，人均毛利提高，才有可能提高薪酬。人均毛利提高，公司增加薪酬的额度就会提高，从而形成一个激励要素。
企业必须宣布取消固定加薪，现在可以以疫情为理由进行调整改革。确定以人效为核心，绩效说话。
公司如何淘汰价值不高的员工？
老板最大的任务还是改造员工。企业业务端的绩效还是需要核算到每个员工，让员工有自知之明。企业需要有一个系统，让员工知道自己给企业赚钱还是亏钱，不让员工有浑水摸鱼的状态。
民营企业还是需要建设一个“防火墙”，员工有薪资、去留等问题直接找老板的这种行为是非常忌讳的，劳资的对立性是从公司创立以来就一直存在。可以存在一个“办公室主任”的职位进行中间沟通，让群众斗群众，老板当裁判。
关于调岗不能调薪的问题，应该如何解决？
在薪酬设计体系中设置一项岗位工资。岗位工资的好处在于当岗位调动时，岗位工资会随之调动。这样就不会出现员工以重大降薪为理由与企业出现纠纷。
企业需要做到——按岗定薪，按级定薪，同岗同薪不同酬。定岗、定员、定薪，是指依据岗位的工作量、工作条件等划分进行的，这就是我们定薪的依据。毫无疑问，不同的级别，肩负责任大小不同，处理工作的难易程度不同，那么薪资就要不同。薪资要体现该岗位的市场价值（包括需要的素质、能力、经验），重要的岗位薪资就应该高，否则责任大的工作没人干。同时还要强调同样的岗位必须相同的工资，定薪不同于实际拿到的工资，它是“同岗同薪”；而获得的实际收入，最终的目的则是“同岗不同酬”。
疫情期间，封控区，管控区等不能来上班，工资能减少点吗？
例如，员工3月15日处于封控区，有两种情况：
1、不具备居家办公条件，三月份的工资必须正常发放，企业停工停产前提下，四月份可以发布正式文件规定只发放生活必需费（最低额可以达到当地最低工资标准的65%）；
2、可以居家办公，三月份的工资也必须正常发放，四月份的工资可以进行协商，工资范围在正常工资和当地最低工资标准。
如何解决降薪的问题？
通常，企业决定降薪既可能是遭遇经营困境的被动之举，也可能是基于对未来的担忧。但是企业应谨慎操作并需严格遵循与员工协商一致的原则，不能滥用公司管理自主权。如果企业能够充分举证已经陷入“经营困难”，则即使员工不同意降薪，企业单方执行仍可能被认定合法有效。
降薪的范围：在最低工资标准以上，薪酬福利的确定属于企业自主权，不同企业、不同员工的薪酬福利结构差异极大，且薪酬福利的约定方式也不尽一致，有些企业在劳动合同中约定了岗位津贴、绩效工资，有些则只在劳动合同中约定了基本薪资，其他岗位津贴、浮动工资、住房补贴、商业保险等则通过规章制度或实际履行的方式予以设置。从合理性和风险控制角度，企业宜首先对劳动合同约定以外的项目进行调整，如冻结奖金、取消福利等，减少浮动性、激励性薪酬福利项目的支付，尽量避免触及劳动合同约定的基本薪酬。
降薪幅度：企业降薪，高管一般以不超过50%标准为限，中层则以不超过30%为限。基层则尽量控制在10%以内，如确实因短期现金流所限，企业可对基层员工采取“移薪”即缓发工资的措施。
设置降薪期限：新冠疫情对企业的中长期影响不可预测，企业在采取降薪时可以在协议中预估具体期限（比如3-6个月），并保留根据疫情情况进行适当延长或缩短的可能性。甚至可以约定如公司经营好转，企业可根据实际情况及时补发工资。这既是表明公司愿意与员工共进退，也容易激发员工积极与公司达成一致。
感谢同学们一下午的提问和精彩分享~
通过共创会EMBA老方下午茶活动，同学们群策群力、共同成长、突破瓶颈，用科学经营助力企业高质量发展！敬请期待老方下午茶下期内容。
推荐
了解更多“公开课”和“企业内训”请添加客服微信进行沟通。
