E-Learning企业培训效果参差不齐，除了技术方面，课程是最重要的影响要素。本文将重点围绕企业e-Learning课程开发和实施中要解决的问题，进行企业e-Learning应用的优化设计。
企业e-Learning课程面临的问题
面向企业的e-Learning是以提高企业组织绩效为目的，将信息化学习手段和先进的教学理念与企业管理相结合，应用于企业培训的一种学习活动。企业e-Learning课程是为了达到一定的培训目标所需要的全部教学内容。在企业e-Learning开展项目中，课程开发和实施是主要环节，就这两个方面，目前企业e-Learning课程主要面临以下问题：
首先，课程资源比较缺乏。国内企业培训与知识管理的理念已开始起步但并不成熟，课程缺少具有针对性又充实的内容资源。作为e-Learning核心资源，目前企业e-Learning课程以国外相关课程的汉化为主，本土化课程的质量仍有待于进一步提高。
其次，课程开发时，作为首要环节的需求评估应包含哪些方法、要素及环节？作为关键环节的课程内容具有哪些特性？能否从学员的特点出发选择教学策略？评价的方式有哪些？这些问题在企业e-Learning课程开发上通常是含糊带过。如果缺乏经验，课程开发过程将会反复，影响课程开发的进度。另外，e-Learning课程制作费时费力的特点，难以及时、有效地满足企业的需求。
再次，根据2009年在线教育资讯针对国内近五十家应用e-Learning的企业的调查数据结果显示，在企业e-Learning应用的各种问题中，缺乏长远规划和缺少有效的推广方法并列首位，排在第三位的是e-Learning缺少与知识管理的有效结合。由此可见，除了丰富课程资源和加强课程开发两个方面，企业e-Learning课程在实施过程中面临的如何与企业绩效目标相结合，以及如何与企业其他管理系统紧密结合等问题是目前的关注重点。
e-Learning课程开发的优化设计
e-Learning课程不同于普通企业培训课程的鲜明特点主要是针对性、快捷性及实用性更强。那么，从e-Learning在组织学习应用中的特点出发，企业e-Learning课程开发时需要注意哪些要素呢？
学员特点是基础
企业e-Learning的学习主体是员工。员工是学员，也是一名工作者，获得知识与技能的目的是提高工作绩效，具有很强的目的性。同时，作为成人学习者，又具有一定的自我导向性，因此要使学员通过在线学习获得有意义的学习经历，一是知识结构应合理有序，二是要考虑到学员的先前认知水平以及已有的经验，课程设计要情景化、简洁化，三是要建立激励机制。
内容组织是关键
针对性是e-Learning培训课程应具备的特点。经过首要阶段的需求分析，明确学习目标，并说明课程内容所需要的知识和技能，保证内容符合企业组织的学习需求。e-Learning内容资源一般来源于教育培训类课程、企业已有的相关培训资料、视听材料以及员工经验积累。
时效性是e-Learning课程的另一重要特点。搜集的内容资料应根据业务的发展保持一定的更新，应做到培训课程的推出应与员工工作开展保持同步。
课件制作是保证
e-Learning课程设计的一个重要环节是e-Learning教材的制作，即将没有e化的企业培训课程、教学材料转化适合网络传播的形式。e-Learning的课件表现形式一般有资料呈现、动画、流媒体、虚拟模拟、角色扮演以及游戏等。由于e-Learning在线学习方式以员工自主学习和混合式学习（辅助企业培训）为主，所以e-Learning课程除了做到学习目标明确、知识结构合理外，在内容表现形式方面则应做到情景化设计，小而精；学习内容呈现的时间不能过长，以免产生学习疲劳感、厌倦感。
评估方式是保障
e-Learning在线学习的学习效果是否达到预期的培训目标，如何对e-Learning进行有效评价，这些都是进行e-Learning课程设计时所要解决的问题。这里提供三种评估方式：
认知类评估方式 即在每个知识点的学习之后提供自测，主要以选择题、填空题、判断题、连线题等为主，以便巩固知识。
情景类评估方式 即针对考试无法测验的学习结果进行评估，如推销能力、演讲能力以及工作情景中的应变能力等。主要环节有设置问题情景、开展活动等。呈现方式上灵活多变，可以是线上对话、视频，也可以是通过线下评估，比如开展竞赛、项目活动等。
工作自测类 这种方式是在课程开发时，根据工作情景中的具体情况进行一系列问题设计，比如礼仪课程的自测可以设置这样的问题——在公司见到同事、上级或客户你有主动问候吗？电话机旁有无准备记录用纸笔？这类题目主要起一定的引导作用，学员可以对照问题，检测自己是否达标。
保证e-Learning课程顺利实施的策略
完善需求评估
需求分析是课程设计的首要环节，是指“确认结果中的差距，将它们进行优先顺序排列，并采取措施来消除或者缩小最主要的差距”。需求分析的结果应该可以具体化为学习目标和课程知识结构。一般来说，企业e-Learning应用效果不佳，主要是因为需求评估阶段做得不到位不细致，致使进行课程设计时学习目标变来变去，知识结构无法统一，影响e-Learning课程的开发时效。
需求分析一般包含任务分析、人员分析及组织分析三部分。需求评估之前，应先有详尽的评估计划，具体包含目标、目标群体、取样程序、数据收集方法、有关工具和工作流程的详细说明、数据分析方法以及对以数据为基础的决策过程加以描述等要素。分析的要素越细致，后期修改工作越少，越有利于e-Learning课程的开发过程。
制定评估标准
那么，如何确定e-Learning培训结果对企业组织绩效起到作用呢？企业内部岗位资格认证标准和岗位能力模型是培训部门可以参考应用的评估标准。企业培训的目的是尽快让员工胜任工作岗位。岗位资格认证标准及能力模型来源于岗位， e-Learning进行企业培训主要是以自主学习模式为主，学员可以对照标准对自身的知识与技能进行评估，找到差距，通过学习以提升工作能力。需要注意的是，制定岗位资格认证标准或能力模型，语言要简洁通俗，标准可以转化成具体的学习目标或者工作内容。
建立知识管理资源库
知识经济时代，知识管理已经上升到企业战略层次。对于知识的产生、存储、传递、应用，企业e-Learning最佳的优点正是可以跨地区传递最新的培训内容。如果培训课程过于频繁地使用陈旧的材料，将影响e-Learning的学习效果，因此，知识资源库应该围绕培训需求建立持续更新的培训内容。
除了知识传递，我们也应看到e-Learning在知识产生中的作用。e-Learning的学员同时也是工作者，他们是知识的接收者同时也是知识的产生者，他们对知识的更新、创新更为敏感。e-Learning中融合能够促进知识产生和知识应用的技术手段，如博客、Wiki（维基）等，可以将工作中的隐形知识转化为显性知识。所以知识管理应与e-Learning应相辅相成，用知识管理的理念改进e-Learning，完善资源库更新e-Learning的课程内容，对员工的在线学习具有一定的激励作用。
目前，国内企业e-Learning的应用状况处在学习管理阶段，需要结合国内外e-Learning应用经验，从企业教育的理念出发，探索如何将e-Learning课程学习目标与企业绩效管理、职业发展以及商业目标相结合。此外，还需考虑学员受教育背景层次以及个人发展层次多样化，对e-Learning学习模式进行调整。
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