方永飞：基于价值共生的HCM趋势与实践

这里有一个问题，HCM和HRM的区别所在。传统的HRM是职能驱动的人力资源管理，HCM是价值驱动的人力资本管理。我们知道任何事物的升级有三种状态，取代、递进和叠加。取代，即后者取代前者；递进，即后者涵盖前者；叠加，即后者协同前者。那么，HCM是HRM的取代？递进？还是叠加呢？

举个例子，从人治到法治再到心治，是哪种升级？人治，靠的是权力；法治，靠的是制度；心治，靠的是文化；我们会发现这就是典型的叠加升级，因为心治既不是对人治的鞭挞，也不是对法治的抛弃。

我们回到人力资本管理和人力资源管理，就能明白这也是一种递进升级。

HCM是在HRM的基础上，对人进行“投资回报维度”的经济学分析与应对，要着重考量投资与回报。

HCM的核心上升到了“人才管理”，量化分析的基本指标是“人效”。人效很好理解，人均产值、人均收入等数值可以很好的体现，正如今年“双十一”的李佳琦和薇娅，一晚上几十亿甚至上百亿的销售额就是她们的“人效”。为什么一个人可以创造这么大的价值？这就是这个时代所赋予我们的巨大机会，一个人就是一座城，一个人就是一个国家！

商业模式巨变带来全新的人才要求，数字HR+时代到来！

基于人效的概念，是业务的发展促使企业进行人力资源转型。在未来，人力资源转型有两条路，第一条路是人事与行政，事务性的人力资源，第二条路是人才与组织，业务性的人力资本。

2022年，HR最必要的优先事项是进行HR运营模式的转型，变得更加敏捷。

共生人力资源管理模式的核心是让人力资源与战略协同，让个体与组织建立良好的契约关系，使个体、团队与组织被充分激活，上下联动、左右协同，这样个体目标才能与组织目标更好地融合。

价值共生的概念：价值是我们一切工作的主线、核心、基础；共生是我们创造更高价值的一系列要素、路径、方式。

价值共生就是基于价值创造、价值评估、价值分配的一套复杂的系统。

所谓的复杂，就是位于混沌的边缘，混沌就是复杂、就是边缘、就是失控，我们的大脑正是因为可以平衡在秩序和边缘的状态才能够才思敏捷，人类组织正是很好地平衡了创新（混沌）与管理（秩序）这两种力量才能得到健康的发展。

系统，来源于古希腊语，是由部分构成整体的意思，指由若干相互联系、相互作用的部分组成，在一定环境中具有特定功能的有机整体。

系统有2种，机械式（钟控）系统和分布式（群）系统。最有利于工作绩效的将是由部分钟控系统和部分群系统组成的混血儿。

涌现，这个概念表现的是一种不同类型的因果关系。在这里，2+2并不等于4,甚至不可能意外地等于5。在涌现的逻辑里，2+2=苹果。随着成员数目的增加，两个或更多成员之间可能的相互作用呈指数级增长。当连接度高且成员数目大时，就产生了群体行为的动态特性—量变引起质变。在商业竞争中，如果你能做到10倍好，你就可以避开竞争。如何通过量变产生质变，答案是变自生变。

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