方永飞：绩效管理不是KPI的设定，是绩效目标的制定

绩效管理不是KPI的制定，而是绩效目标的制定。正如彼得?德鲁克所说：“公司管理约等于绩效管理，绩效管理约等于目标管理。”所以绩效管理的基础是目标管理，目标管理的基础则是KPI。

想要确保企业持续发展，就需要全绩效管理体系的帮助。全绩效管理通过循环前进，帮助企业甩掉“垃圾”，促使个人成长、部门前进和公司发展。全绩效管理流程具体包括五大步骤：目标制定、过程管理、辅导与改善、绩效考核、结果应用。

全绩效管理流程中的目标是KPI（结果性指标）和CPI（过程性指标）相加得到的。基于公司制度/流程和部门职能的CPI（common performance indicator，一般业绩指标），也就是影响公司基础管理的一些指标，体现的是企业内各层次的履行规定与职责的基础管理要求。CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据，其表现为行为可评价的指标、过程要求。KPI的来源是公司的战略发展要求及整体目标，CPI的来源是公司制度/流程和岗位工作地图。

KPI和CPI的关系如下：

第一，KPI源于战略，CPI源于流程制度与部门职能。

第二，KPI关注战略要求的结果，CPI关注工作流程。

第三，CPI是KPI的支撑，两者都可以作为考核依据。

第四，越是基层，过程控制就越重要，考核行为的CPI比重就越大。

第五，KPI强调的是结果，CPI强调的是过程。

绩效目标的维度借鉴了BSC平衡计分卡，包括四个维度，即财务、内部营运、客户、学习发展，由这四个维度形成了员工绩效目标图谱。

同时，企业制定目标应遵守SMART原则：具体明确的（speci?）、能够衡量的（measurable）、可以达到的（attainable）、相互关联的（relevant）、时间限制的（time-bound）。

最后企业需要明确目标由谁来考核，目前主流选择的人员是：自评、直接上级、下属、平级同事、顾客、外界专家。主流应用的考评方法为：自评、上级量分、上级的上级核准。

本文节选自方永飞《绩效飞轮》的内容

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