E-Learning：人力资源体系中不可缺少

E-Learning是依赖于企业的价值和目标生存的。E-Learning刚刚导入中国时那种“E-Learning如灵丹妙药一般，只要实施了就能推动企业发生变革，进而实现更好的发展”的观念，现在已经消失殆尽。如今，“企业E-Learning具有战略服务的特性，它一定要和公司发展战略相结合才能爆发出潜力”的理念已经深入人心，成为了基本常识。但在具体的实施过程中，究竟怎样做才能和企业发展战略相结合?通过什么方式才能把这种新型学习方式嵌入固有的培训体系当中呢?发言者和听众对此都很关心。

解决问题要抓主要矛盾的道理人人皆知，而绝大多数情况下，公司战略都是通过业务部门来实践的，因此，与业务部门的合作及得到业务部门的认可，就是和公司战略紧密结合不可或缺的一步。中信银行的实践就证明了这一点。中信银行培训中心培训经理陈影提出了“和业务部门合作是强强联合的过程”的观点。在她看来，培训部门有业务部门最想要的把知识传播出去的手段和方法，而业务部门手中有培训部门最想要的传播内容。这样的说法得到了广大与会者的认可。

与中信银行有所区别，在推广E-Learning时，国美采取的是“软硬兼施法”。经过前期分区域的试运行，12月12日，国美开始向全国42家分公司、1200多家门店、20多万在职员工正式推广E-Learning。虽然是E-Learning行业的新兵，但作为有着丰富的零售行业培训经验的国美，他们的“软硬兼施法”也独具特色。所谓“软手段”，就是拍一些专业的宣传片，介绍整个培训体系，讲解E-Learning能够带给员工的价值等等，其中非常关键的一点是请公司最高层领导在宣传片中谈他的期望。这样，宣传片才能够起到更好的招引和导向的作用。所谓“硬手段”，顾名思义，就是“强迫”员工接受E-Learning。全国推广之后，国美的第一个项目就是对全国品类主任进行网上的考试。考试之前的学习需要在这个平台上进行，考试用的也是这个平台。这样，通过强制方式就让员工熟悉、了解了这个平台，并在这个过程中慢慢感受到这个平台带给自己的便利和价值，从而最终实现员工乐于在该平台上开展自己的学习项目的目的。

在企业之中，人力资源系统的主要作用有二——为组织提供能力系统和动力系统。能力系统要通过内部能力开发和外部能力的购入两种方式实现。因为都是提升组织的能力，所以是企业核心竞争力的根本支撑。而作为人力资源要解决的第二大问题--动力系统，顾名思义，就是为了解决整个人力资源团队有意愿地为公司奉献价值的背后的力量，包括薪酬绩效、福利、职业成长规划等等。论坛上，有嘉宾还提出把E-Learning和人力资源结合起来，把E-Learning纳入人力资源体系中。

在实施E-Learning的各企业中，E-Learning所属部门各不相同，有独立的，也有在培训中心的，有在人力资源的，也有在企业大学的，还有在技术部门的，可谓是五花八门。虽然究其原因在于企业不同的发展史，但人们普遍认为，E-Learning和人力资源系统有着必然的联系，如果能把E-Learning纳入人力资源体系中，让人力资源了解实施E-Learning的重要意义，那么，E-Learning实施起来就会更加“有法可依”，推广起来也会更加顺畅了。