企业导入E-learning误区种种(二)

美国GETEDUCATED网站最近发表了一篇长文，分析企业E-learning在实际应用中出现的各种问题并给出了应对的策略。针对企业里的员工都可以考虑开通时代光华ELN企业学习在线，给员工提供一个很好的学习平台。这里将从产品层面（内容或者引导）来分析：
    ——课程内容设计呆板（大块的理论和知识，缺少现实应用和拓展性内容）
    ——电子课堂教学场所设计糟糕（不直观的导航系统、问题频出的聊天室、难看的界面）
    ——技术表现成问题（音频质量差劲、视频不流畅、数据下载中断、问题频出的留言板）
    ——对课程内的社群互动交流缺乏有效管理（缺乏专业训练、经验不足的在线管理员）

学习者层面（内部环境）
    ——缺少时间
    ——对于学习内容缺少兴趣
    ——缺少学习动机
    ——缺乏自主学习技巧
    ——缺乏时间管理技巧
    ——个人生活问题的干扰（离婚、岗位变动、父母职责等）
    ——缺少必要的网络应用技巧（下载文件、订阅邮件列表等）
    ——由于失去面授学习的乐趣产生逆反心理（社交网络、旅行、聚餐）
    组织层面（外部环境）
    ——组织内部对于课程内容和教学推广宣传不足
    ——缺少清晰的赢利结构
    ——不能提供高质量的学习环境
    ——不能提供高质量的学习设备
    ——不能提供管理的回馈和对于学习的支持
    ——不能提供在岗培训时间
    ——组织内部不能积极营建学习文化
    ——将E-learning作为新兴事物，排除其他学习方式
    ——不能将网络培训放在最适合其特点的应用上
    学习者层面的挑战
    在经历了时代光华网络培训开通了网络商学院的学习后发现，学习是一件艰巨的事情。即使我们开发出完美的E-learning软件（或者内容），作为培训师，我们仍然必须紧盯着那些未完成学业的成人学习者。我国学习者的学习独立性比较差。我们中的大多数人都是在一个强迫性的依赖专家的教育体制中学会学习的。许多人的学习动机不是为了达到某种成就而是为了避免惩罚——例如评分为F等或者被点名的尴尬。电子课堂中搬掉了进行学习评价的老师和成绩册，许多成人学生自然会荒废学业。在学习者层面上我们不得不作出某些主动的积极的调节举措，以提高E-learning的参与和完成率。
    积极调节，迈向成功
    那些过去曾经使用光盘、书本、录象带或者其他通信方式独立学习并取得成功的学习者是进行E-learning的最佳人选。这些人已经学会了如何独立学习，他们已经掌握了一套远程学习的关键技巧并不受课程内容的传播方式的影响。
    那些对新鲜事物有浓厚兴趣并且乐于尝试的人也是适宜采用E-learning的人选，令人惊奇的是，这些人并不总是技术人员。在每个团队中都有，无论是销售还是客户服务的队伍中都不乏创新者。我们要做的是确定这些人并且让他们成为E-learning的榜样。榜样的力量总是比行政命令更有说服力。
    我们曾经在一家公司和指定的三个员工合作，他们来自三个不同的部门——一个来自安全部门、一个来自生产部门，另一个来自销售——他们的作用是做E-learning的榜样。
    三个月以后，我们的客户通过公司的电子邮件、留言板和公司的新闻月刊重点推介了这三个榜样，将他们标榜为“E-learning领袖”。这三人在公司内部的各种会议上发表演讲，鼓励他们的同伴向他们提出关于E-learning方面的问题。当公司将其E-learning计划向所有员工开放以后，参加培训的员工突破了记录。
    人们总是对新鲜事物持怀疑态度，这其中就包含E-learning。打破这种疑虑的最佳途径就是给他们看现实生活中的例子。在上述客户的案例中，他们将三个E-learning榜样的照片和成功经历帖到培训的内部网页上。圣.何塞市的Aspect通信公司采取了类似的策略。他们将员工发表的对于电子课程持赞成态度的意见以醒目的广告条形式帖到企业内部网上，并且在员工中征集维护并促进E-learning的经验。

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