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HR警惕:据说辞职会传染!

来源:   2018-06-27 10:30:20   您是第318位阅读者

 无关传染,真正的是团队氛围和气质会影响人员流动,特别是管理者的气质。

辞职本来是一个很私人的决定,但有时候,你会发现,身边会不约而同有一波人辞职,似乎是大家有种默契商量好似的;

又似乎有一种“病毒”在不停复制传播,又好像一种心电波在接力传导,你会想:“也许下一个就是我!”

你会奇怪,你或者别人都不是唯一的一个。

实际上,你们根本都没有商量过,你甚至看不出来别人有任何要离开的征兆,突然间就辞职了,如同一石激起千层浪,每一圈涟漪都会波动到你的心灵。

到底背后是什么神秘的看不见的力量呢?

每走一个同事内心都掀起巨大波澜

二十多岁的舒培越来越相信辞职是可以传染的,尤其是最近一位同事C的裸辞,让舒培感受到自己内心剧烈的波澜。

这种感受对舒培而言,已经不止一次了。

在去年夏天她最想辞职的时候,同事A辞职走了;在今年年初她辞职的念头又浮起的时候,同事B辞职走了;

如今转眼进入深秋,同事C提出了辞职,辞职的念头再次裹挟了她,每一天她都要努力把这种念头按下去,让自己安心做好手头的工作。

舒培在一家北京互联网公司做了三年网站运营工作,日复一日的工作让她觉得上升的空间已然十分有限,缺乏成就感,每次她想辞职的时候,发现身边总会有人先她一步辞职,或者陆续有人辞职,这又让责任心很高的她觉得难以开口向老板提这件事情。

这种难为情既是支撑她坚持到现在的动力,但另一方面也是消耗她工作热情的杀手。

“部门的人几乎换了一轮,我一直担心人都走光了的话,就没人干活了。我家人开玩笑说我不是老板却操着老板的心。”

舒培说,“我辞职念头最强烈的时候,几乎都是含着泪忍痛坚持下来的。

辞职对我而言也是迟早的事,我不会再忍受更久了。”

随着天气渐渐转凉,年底日日逼近,想辞职的人不在少数,只不过他们之中更多人都做了“卧槽族”,静静地等待着机会。

一般在过年之后,几乎所有行业都会迎来走人和招人的高峰,不少人那时正好拿了年终奖,又赶上金三银四的招聘旺季,届时会爆发周期性的大规模辞职潮,舒培也希望借着来年这股潮流,把自己推向更好的平台。

“换个环境,总归会有些变化,哪怕下份工作的待遇跟现在齐平也好,”舒培说。

至于下份工作将来会不会产生同样的职业倦怠,舒培觉得自己想不了那么远。

成为辞职传染源引发多米诺骨牌效应

苒苒经历过两次病毒式的辞职波。第一次发生在2009年,那一次她成了这场病毒的传染源。

那年,她在广州一家日报工作,每天都处于高度紧张和压力之下,工作日从来不敢跟任何人约饭。

当年年近30的她要面对很多生活中的实际问题,这让她觉得自己当时过的“不是正常的生活”,她也更深信自己“不该永远那样生活”。

于是,苒苒就辞职了,在她之后,陆续走了四个同事,整个部门的人走了一半。

苒苒从报社跳到了广州一家杂志做记者,工作节奏比之前舒缓了很多。然而五年之后,她对所有的媒体工作都已经失去了兴趣。

那一年,2014年,是媒体行业离职潮的高发期,这股潮流到现在也没有停息。

伴随着新媒体的崛起,传统媒体衰落之势明显,大批媒体人纷纷转型,苒苒的同事在一年之内走了十几个,最后连她当时的领导也都走了。

苒苒最终决定彻底告别这个行业,去了一家创业公司做法务工作。

在苒苒看来,辞职之所以能传染,在一个公司内部其实是有群众基础的。

“能够做同事的人其实三观还是相对一致的,尤其如果年龄相仿,那么大家遇到的问题也相似,有些想法判断也许平时并不多沟通,但其实是一致的,如比对一家公司的感受、看法或者对自己的职业规划、生活中面对的节点,一旦有人率先辞职,自然会引发身边的人思考自己的境遇,也就像多米诺骨牌一样了。”苒苒说。

苒苒认为,个人主意一旦定下来,领导再做什么也很难让自己回心转意。“某个自己需要改变的时间节点到了,他们无论做什么都难以影响个人的选择了。”

离职有周期不同周期对应不同的问题

在北京两家创业公司做过高管的雨萱目睹了不少公司的离职潮。在她看来,辞职就是创业公司的“传染病”。

“大家看不到希望了,于是一窝蜂抢着离开。”雨萱说,“在树底下的蚂蚁能最快感受到风雨欲来的味道,闻到各种问题,而它们因为责任较小,于是可以选择离开,至于树顶上的高管,还是要撑啊!”雨萱说。

据雨萱的观察,辞职潮主要频频发生的时间节点分别在员工入职三个月、六个月和一年的时候,这对新员工会是一个个很难迈过的坎。

搜狐上一篇发表于今年8月的《员工的离职时间差距,就能看出企业的留人机制?》文章中提到,职场上存在一条员工离职生命线。

该文分析了不同离职周期对应的问题:

2周离职,与HR的入职沟通有关;

3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关;

6个月内离职,与直接上级有关;

2年左右离职,与企业文化有关;

3-5年离职,与晋升空间受限有关;

5年以上离职,与厌倦和进步速度不平衡有关。

留人先留心,管理者应多关心员工感受

“从心理学上讲,员工扎堆离职一定程度上有从众心理的因素,这种跟风辞职也有投射作用的因素——在别人身上看到了自己未来的境遇或者影子。”北京禾一教育咨询公司负责人、国家二级心理咨询师王岚说。

但更多的因素,王岚认为,还是源于个人自己的选择。“社会和企业都希望其中的个体具有同质性,这样利于管理和稳定。

然而个体和个体的追求和需求实际的差别都非常大,并不是一家企业同时都能满足的,所以会有各种合样的辞职理由。”

具体到个人的辞职,任何时候,跟风都是不明智的,中国职业规划师协会会长、向阳生涯管理咨询集团董事长洪向阳说。

“职场人辞职一定要想清楚自己的职业规划是什么,目前的工作能否有助于实现这些规划,能否让自己获得更大的空间和更好的成长,能否符合自己的物质和心理期待。”洪向阳说。

一般来说,一家企业保持每年10%-20%的离职率对自身造血和健康发展都是有利的,但如果离职率高于20%,就该引起行业或者企业高层的警惕和思考。

一个行业发生辞职潮,意味着该行业受到了巨大冲击,这时候一家企业的基层和中层除了出走、转型,几乎做不了什么,如何跟上时代、扭转局面就变成了高层责无旁贷的事,洪向阳说。

“如果一个企业接二连三走人,说明大家都不看好这家企业。管理者应该和离职者单独做好沟通,系统地反思公司在管理和业务方面面临的问题,并积极地进行改善。”

他指出,“如果辞职潮背后存在恶意的煽动,公司一定要尽快找到始作俑者,尽快隔离,并对员工做好安抚工作。”

留人先留心,企业管理者除了关注公司的长远发展,还要投入更多精力关注员工的感受和需求,王岚强调。

“企业在做事上是不是能配合员工?是不是能多些人情味?”

她说,“职场上最终还是人和人打交道,员工不是工具,企业需要与他们建立情感联系,让员工有更多的归属感和认同感。”

 

 

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