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已婚女职员入职时谎称未婚,是否构成欺诈?

来源:网络   2019-03-11 09:14:10   您是第487位阅读者

已婚女职员入职时谎称未婚,是否构成欺诈?下面是林女士案件的详情,我们一起了解下。

已婚未育的林女士,为了能顺利入职心仪的公司,将面试登记表上“婚姻状况”一栏填写的“未婚”。

然而不久之后,公司发现其已婚事实,遂立即将她辞退并拒绝支付任何补偿。

林某不服,申请劳动仲裁要求公司支付解除劳动关系赔偿金20万元,仲裁委裁决驳回林某的仲裁请求。

对此结果,林某不服,于2018年2月7日诉至法院。

一审法院认为,林某未如实填写自己的个人信息,该行为不妥,但公司解雇违法,判决公司支付林某违法解除劳动合同经济赔偿金3500元。

判后,公司不服,提起上诉。

案例介绍

林戴玉于2017年4月7日入职广州某网络公司,在新员工入职申请表的婚姻状况栏填写“否”,个人简历也显示“未婚”。

其在入职申请表中填写承诺“其填写的内容真实无误,若有不实,承诺与用人单位解除劳动关系,接受公司的处理,不要求任何经济补偿。

2017年6月14日,公司解除与林戴玉的劳动关系,并向林戴玉邮寄送达了《辞退通知书》,辞退理由为:

林戴玉在应聘时提交的《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符,严重违背相关法律法规及《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中关于资料真实性的约定条款。

同日林戴玉签收了该《辞退通知书》。

林戴玉承认其于2015年9月28日办理结婚登记手续,由于个人认知偏差,以为摆酒后才算结婚,故在《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中婚姻状况一栏填写未婚,婚姻状况属于个人隐私,我没有告知公司的义务,我分别于2017年5月17日、5月27日告知公司怀孕状况,可公司于2017年6月14日强行辞退。

2017年6月15日,林戴玉向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求公司支付解除劳动关系赔偿金20万元,仲裁委裁决驳回林戴玉的仲裁请求。

林戴玉不服仲裁裁决,于2018年2月7日诉至法院。

一审判决

一审法院:林戴玉未如实填写自己的个人信息,该行为不妥,但公司解雇违法。

一审法院另查明,林戴玉于2017年4月23日在医院检验确认已怀孕,于2017年6月9日检查提示宫内妊娠约13+周。

庭审中,为此林戴玉提交了入职通知、工作证、医院检查报告、聊天记录、辞退通知书、中国邮政邮寄单、仲裁裁决书等证据证实。

一审法院认为:林戴玉在应聘时提交的《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与林戴玉已婚的事实不符,公司以此为由于2017年6月14日辞退林戴玉,并向林戴玉邮寄送达了《辞退通知书》。林戴玉入职过程中未如实填写自己的个人信息,该行为是不妥当,其在以后的工作生活中应恪守诚信。

《新员工入职申请表》中虽有个人申明若有不实,愿无条件接受公司处罚甚至辞退,可林戴玉从事的是人事行政工作,婚姻状况不是其工作能力的影响因素,也不是林戴玉从事人事行政工作的必需条件,且公司未提交公司章程证明林戴玉隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形,也未提交其他确切的证据证实林戴玉隐瞒已婚的事实不符合法律规定试用期录用的条件,故公司以林戴玉《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林戴玉,不符合法律规定,属于违法解除劳动合同,公司应向林戴玉支付解除劳动合同赔偿金。

综上,一审法院判决公司支付林戴玉违法解除劳动合同经济赔偿金3500元。

公司上诉:入职时提供虚假的个人信息,有违诚实信用原则,公司解除劳动关系并不违法。

判后,公司不服,向广州中院提起上诉称:经核实,林戴玉于2015年9月28日登记结婚。林戴玉入职时提供虚假的个人信息,有违诚实信用原则,我司在试用期内解除劳动关系并不违法,无需支付林戴玉解除劳动关系赔偿金。

员工答辩:用人单位在录用员工时,不应对已婚女性实行差别对待

林戴玉答辩称:我国法律保护劳动者的平等就业权,劳动者不因民族、性别、宗教信仰的不同而受到歧视,女性的婚姻状况并非从事工作的性质要件,也非企业进行正常营运的合理需要,更非应聘所需的基本职业资格,属于与劳动合同不直接相关的事项。

用人单位在录用员工时,不应对已婚女性实行差别对待,应当保证所有女性享有平等的就业权。公司提供的员工入职申请表属于格式条款,其中关于可以辞退的条款违反了法律关于平等就业权的强制性规定,应认定无效。

二审判决

二审法院:对于与劳动合同没有直接联系的信息,劳动者即使未如实说明,也不能认定为构成欺诈。

本院认为,《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。依照上述规定,劳动者的告知义务是附条件的,只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时,劳动者才有如实说明的义务。

本案中,公司未举证证明其在招聘时对林戴玉的婚姻状况有明确要求,且本案林戴玉应聘的岗位为人事行政,婚姻状况不是其工作能力的影响因素,也不是林戴玉从事人事行政工作的必需条件,公司也未提交公司的规章制度等证明林戴玉隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形。故公司以林戴玉入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林戴玉,不符合法律规定的公司可以解除劳动合同的情形,属于违法解除劳动合同,应向林戴玉支付解除劳动合同赔偿金。

综上所述,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

如何认定虚假个人信息的行为

“婚姻状况”并非“与劳动合同直接相关的基本情况”,不构成欺诈。

林女士从事的是人事行政工作,婚姻状况不是其工作能力的影响因素,也不是林女士从事人事行政工作的必需条件。

《劳动合同法》规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。而“与劳动合同直接相关的基本情况”应当指:教育背景、职业资格、工作经历等关系到劳动者能否胜任工作的情况。而婚否属于个人隐私,不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”,即使劳动者有隐瞒,公司也不能够以此为由解除劳动合同。

能否以此为由解除劳动合同?

林女士隐瞒了真实的婚姻状况,的确违反了公司的规章制度。但《劳动合同法》规定,只有当违反公司规章制度达到严重的程度,公司才可解除劳动合同。

林女士隐瞒已婚的情况,并非其从事职位的实质要件或基本技能条件,所以,其行为并不构成对用人单位规章制度的严重违反。

公司以林某“婚姻状况”所填写内容与事实不符为由辞退林某,不符合法律规定,属于违法解除劳动合同。

故二审判决,驳回上诉,维持原判。

 

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