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没系统如何做精细化培训?培训秘籍分享

来源:HR帮 刘谷莎   2019-01-22 10:19:49   您是第567位阅读者

今年参加了几场培训,遇到很多同行都提到一个同样的困惑:没系统如何做精细化培训?

常规的培训不难做,难就难在我们的培训没有统一的一套系统,很多流程的跟进需要耗费大量的人力和时间。言谈之间好像如果有了系统,就能解决一系列培训方面的困难。

真的是这样吗?

作为一家有着完善线上线下培训系统的公司,以过往的经验告诉大家,其实系统只是辅助,关键还是在于如何调动大家的积极性。

如果我们把做培训当成做产品一样,我们可以参照《上瘾》这本书中设计产品的思路来设计培训体系。

只需要在几个关键环节稍作改变,培训效果会有很大不同。

01

触发:培训前需要做的准备

我们每年做的培训很多,你事后有总结过爆款培训和参与度一般的培训有什么区别吗?

我做过一个调研统计,讲师影响力占比40%,讲课内容占比30%,与自己的关联度占比20%以及培训时间等因素。

所以如果我们想让每一堂培训达到最佳效果,需要在培训需求收集和整合时,重点考虑这三方面因素。

优秀的讲师一般比较难抽出时间准备课件,所以这时候需要用到触发的四种方法:付费、回馈、人际、自主。

付费和回馈都属于物质激励,比较容易理解,比如去申请一笔激励经费作为课酬。人际和自主属于感情层面,比如找和他关系较好的领导、同事作为说客,或者崇拜他的小弟主动提培训需求,这样一般不耗费太长时间的都会答应。

自主是需要花时间建立长期合作关系,比如授予金牌讲师称号,每年固定开设几门课程。

再次培训内容和参训人员的关联度也很关键,有的课程其实讲师和讲课内容都没问题,但是参训人员听不懂,那这就是事前培训调研的环节没做好。

02

行动:培训实施时需注意的方面

有时候我们前期精心筹备了很久,但是培训真正开始的时候,发现效果不如预期。比如很多线上课程实际上很实用,但是就是没人点击,那原因是什么呢?

要提升培训的参与度,可以从时间、金钱、体力、脑力、社会偏差和常规性这几方面入手。

比如培训时间,我们是否提前告知,参训人员是否都能参加?培训参与后有何物质激励?线上课程需注册账号登陆,并且都是视频课程,是否因为在通勤路上看需要耗太多流量所以无人问津?课程难度是否过高,不适应自学?周围都没有人在用这个系统,我也不想用,等等问题。

所以培训在实施的环节,需要进一步细化,通过每次调整不同方面的配置,来观察培训效果的差别,从而优化实施方案。

03

多变的酬赏:培训反馈如何做

酬赏就是报酬和奖赏,主要分为社交、自我和猎物。

社交方面举个例子,比如这次的培训激励,改变了以往奖状的模式,变为了定制奖品,然后不少得奖的同学觉得好玩就拍照发朋友圈,这属于社交激励。

自我激励更多在于培训后自我的成长,培训的内容解决了他某一方面长期的困惑,等等。猎物奖赏类似于培训积分制,培训参与次数达到多少次后,得到什么奖品等。

最后注意多变两个字,奖品的类型定期要更换,培训的反馈也可以个性化定制,比如针对优秀学员,生成一张专属海报。

04

投入:长期的培训机制

大家如果有组装宜家家具的应该都体验过,如果花费了较长时间才完成了拼装,一般而言我们是会更珍惜的,因为投入了更多精力。

培训也是如此,如果一位学员认真参与了前期的培训调研、做了培训的预习、课堂上积极参与小组讨论、课后完成培训作业,那么他填写的培训反馈会更详尽,培训后的改变也会更明显。

所以培训环节的跟进很重要,有时需要设置一些制度来提升参与度,比如无故缺席三次以上取消培训资格、坚持打卡10门课得到一枚奖章等。

大家可以根据目前培训的实际情况,对照以上四个方面看看问题主要在哪里,然后设计有针对性的方案,比如线上视频课程耗流量,是否可以改为微信公众号语音形式,让培训参与难度降低,等等。

培训系统固然也很重要,但是在暂时没有系统的情况下,我们也可以做到精细化,只要肯用心,培训体系还有更多可以改进的环节。

 

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