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部署培育:如何做绩效辅导与改善?

来源:杭州时代光华教育发展有限公司   2022-11-28 10:14:16   您是第325位阅读者

梳理绩效管理全流程,最重要的部分就是绩效辅导,其次是绩效目标制定。今天我们来学习一下,部署培育里,管理者如何做绩效辅导与改善?

过去的辅导,一般指有经验的人把自己的知识和方法传授给别人,以便于把事做好;

如今,辅导是指发掘员工的个人潜能,让他能发挥最大的能力并做出最佳的表现,帮助他去面对问题并自己找出解决方法。

训练,是指有系统、有计划、集体的、阶段性的人才培养的过程,强调的是基本能力的建立。

与训练不同,辅导是随机的、个别式的、非正式课程的指导与训练,协助学员自我发展,强化各种能力技巧,是一种提供意见给别人,和他们的想法结合,发掘他们的潜能,使他们能把事情做得更好的过程。

针对不同阶段的下属,采取不同的辅导策略:

针对入职1~3个月的下属,他们正处于适应期,管理者应该加速新成员与企业的融合;

针对入职3~12个月的下属,他们正处于转变期,管理者应给予人才充分尝试的机会;

针对入职1~2年的下属,他们正处于固定期,管理者应提供全方位的成长支持;

针对入职2年以上的下属,他们正处于调整期,管理者应该实施岗位轮换,挖掘人才潜力。

采取怎样的辅导方法?

人们在培养别人时,一般有3种状态:

“父母型”:简单来说就是“我行,你不行”,听我的就对了;

“成人型”:我们都行,典型的例子就是“元芳你怎么看”;

“儿童型”:假装“我不行,你行”,你自己拿主意。

建议管理者少用父母型,多用成人型,慎用儿童型,尤其是在员工的行为与你的预期有差别时。

如何提升辅导的效率和效果?

高效辅导沟通的五步法:

理解为先:把握现状,简单明了(5W2H)

达成共识:多启发,多确认,多鼓励

行程承诺:责任锁定,节点明确

持续跟进:把检查变成关心(检查≠不信任),关键在于控制好情绪

肯定或改进:肯定是为了强化员工的行为,批评是为了拉近员工的距离(批评≠指责)。

常见的错误辅导行为?

只重业绩,缺乏关怀

关怀过度,事与愿违

娇宠溺爱,不敢要求

姿态过高,沟通不良

心胸狭隘,缺乏真诚

利益导向,忽视精神教育过于死板,缺乏灵活

如何避免这些错误辅导:坚持“刚柔并济、外柔内刚”的原则。

绩效改进辅导(分为日常辅导和定期绩效回顾会议辅导两种)

职业生涯规划辅导(成长辅导)

问题员工辅导(思想觉悟辅导、情绪管理)

辅导的四个步骤:

做好素材和现状准备

鼓励员工透露心声

帮助员工全面分析

协助员工自己找出解决方案

原则:少说、多听、多问

辅导下属的基本原则:

少用锦囊妙计

出现问题“让子弹再飞一会儿”

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