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制造型企业股权激励怎么做?

来源:科学创业派   2018-07-10 10:18:46   您是第284位阅读者

 

股权激励要因地制宜。不同的行业,不同的企业,面临的问题不一样,采取的模式也不同。放眼看去,既有BAT模式,也有华为、VIVO/OPPO模式,也都取得了成功。今天我们分享一个制造型企业的案例,希望对您有所启发。

这家公司是一个家具制造型的企业,成立5年,净资产有3个亿。上年度营收突破8个亿,利润5000万。公司的现金流比较健康,也没有对外融资。

移动互联网时代,人力资本化已经成为一种趋势。公司老板内心蠢蠢欲动,想做股权激励,但是又面临一些问题:

一是公司不融资不上市,也没有相关的计划,股票无法通过资本市场变现。而且公司福利也不错,工资都给到位了,这种情况下是否还需要做股权激励呢?

二是有没有必要做股权激励?年底发个大红包,或者给员工送房送车是不是更直接有效?

第三,公司按照“月薪3万+2%股权”引进总经理,但是总经理认为工资太低了,在其他企业月薪拿6万元,工资少了一半。而且,总经理还觉得股份太少了,双方的预期相差很大。

第四,是否需要向这些公司高管公开财务报表?公开财务报表的话,可能有些数据上不了台面,如果搞不好的话,合伙人离职后直接拿财务报表去举报,隐患非常大。若是不公开呢,又很难建立信任感。

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是否做股权激励

首先,关于要不要做股权激励,我们一般是从三个方面考虑:

第一往内看,股权激励是否能激发团队的事业心?股权激励的目的是鼓励大家“利出一孔,力出一孔”,提高员工的积极性,大家共同把蛋糕做大,然后再一起分蛋糕。

第二往外看,是否有利于提高公司在人才市场的竞争力。在移动互联网时代,人力已经开始资本化了,甚至比资本发挥更大的作用。很多互联网公司都是通过股权来吸引和绑定优秀人才。如果激励不到位,员工面临更多选择,是否会对公司的人才引进有影响?

第三往后看,是否有利于提升公司的经营业绩?股权激励是为了共同把蛋糕做大。然而,有些公司做了股权激励后,往往制造更多的问题,导致公司内部四分五裂了甚至倒闭。所以,要从整体去考虑这些事情,然后再确定要不要做。

2

现金激励和股权激励

送房送车和发现金跟发股权到底有啥区别?很多人认为,现金激励更加直接有效,不用考虑那么复杂的人性问题,又可以避免知道更严重的问题。

其实,发现金和发股权背后都涉及到钱的问题,但是带给员工的感觉却是不一样的。

一是身份感。人既是理性的,也是感性的。成为公司的股东后,就是公司的合伙人,公司未来长期的发展都是跟你有关系的,因此在心态上更多的是为了自己干而不是打工,这是仅仅给钱满足不了的。

二是参与感。成为公司的股东后,能够参与公司重大事情的讨论决策,带来更多的参与感。而打造员工参与感,可以从3个方面着手:一个月开一次股东会;一个季度公开一次财务报表;一年分一次红。

三是危机感。我们以前提过,做股权激励,一定要出钱。因为钱所在,心所在,只有付出了才会珍惜,这是人性的基本问题。员工真金白银地投入了,一旦做不起来就会产生损失,危机感也就更强。

四是成长成就感。德鲁克有一个思想,我个人特别喜欢,他说一个组织或者一个公司,一定是让人成长,成就员工的。因为创业的过程就是大家一起打群架、打胜仗的过程,员工在创业过程得到成长,会有事业的成就感,这是对人最大的激励。

五是协同感。一旦成为股东以后,大家就是一条绳子的蚂蚱,分红是跟公司整体业绩挂钩的,而不是仅仅跟他个人表现挂钩,这样他的协同性会很高。

而且,内部也会形成相互监督制衡。今日投资徐新曾经分享过永辉超市的事业合伙人制度,她讲了其中的一个重大的区别:这些人成为事业合伙人之前,很多人是都是吃回扣的,但是成为了合伙人后,就不敢吃回扣了。

这是因为,第一,这个是跟自己的利益息息相关;第二,其他同事会盯着,因为一旦吃回扣会影响到他们的利益。所以,内部协作感和相互之间的监督制衡,都自然而然产生了。

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如何提升股权激励的价值感

其实,如何做股权激励?要给员工多少股份?这些都没有固定的答案,都是公司和员工之间谈出来的。那么,如何提升股权激励的价值感呢?

第一,要做好预期管理。分股权,分的是公司未来的增量价值,公司做不成、做不大,大家的收益都是零,股权激励就没有任何意义。只有大家一起共同努力,共同做大增量价值,分到更多的钱,才是最大的公平公正。

比如华为,公司的创业启动资金2.1万人民币,2016年华为的财务数据是5200个亿;阿里巴巴的启动资金才50万人民币,它的市值已经超过3000亿美金;腾讯的启动资金也是50万人民币,现在市值2万多亿人民币。这些增量价值都是靠员工一起创造的,而腾讯和阿里上市后,很多员工也都实现了财务自由。

第二,股权激励要让员工感到公平。当然,公平不是绝对的,我们无法做到100%的公平,但是股权激励的规则要公平合理,程序上要民主,不能搞一言堂。另一方面,规则不仅要简单,而且要员工直接见到利益。还有,股权激励最好是请专业独立的第三方参与,这比公司自己做更有说服力。

第三,股权激励要有门槛。不是所有员工都可以享受股权激励,只有那些表现优秀或者在公司服务了一段时间,并做出了历史贡献的员工才可以分到股权。让员工清楚股权激励的规则,不仅可以避免同事之间的矛盾,也提高了价值感。

第四,在启动股权激励的时候,员工必须出钱。一般说来,员工股权激励,价格都会比较便宜,我们可以采取买一股送一股的形式,一方面让员工心里感到占了便宜,另一方面又让员工觉得有价值。就跟超市促销一样,买一送一跟直接打5折带给顾客的感觉是不一样的。

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是否披露财务报表?

关于是否向高管披露财务报表,我的建议是要公开的。如果不公开,公司搞一言堂,这样信任度会大打折扣。员工看不到实实在在的利益,就没有了动力,也违反了股权激励的初衷了。

而且,我们建议跟华为一样,请专业的第三方来做财务披露,这样员工更加信任。

 

分蛋糕,是为了做大蛋糕。合伙,是基于未来的长期利益,公司未来不值钱,员工股票就是一张废纸。所以,企业在做股权激励的时候,一定要通盘考虑清楚,真正做到“利出一孔,力出一孔”。

 

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